升不上副教授就转后勤转保卫, “非升即走”制度缺陷该如何弥补?

界面新闻记者|陈振芳

太原师范学院于2021年6月发布的一项“旧”规定，近日突然受到大量关注，还引发了诸多质疑。

这项规定名为《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》（以下简称《办法》）。当中最具争议性的内容是：全职引进的高层次人才最低服务期为8年。引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。

对于该项规定的合理性，界面新闻3月11日两次致电该校寻求解释，但均未接通。

另据澎湃新闻报道，一名教学单位工作人员表示：“学校以及院所层面还会有进一步对人才支持的方案。”但其拒绝回答上述办法出台后，学校引进人才的效果以及评价问题。

从“非升即走”“非升即转”的具体考核办法看，高校管理教师的重点多是聚焦科研，希望通过这一规定，迫使教师努力申请课题、做项目、撰写及发表论文，尽快达到晋升职称条件。

“对地方本科院校来说，这样的晋升考核指标，与学校应有的办学定位不一致。”21世纪教育研究院院长熊丙奇对界面新闻这样评价道。

熊丙奇认为，地方本科院校应该以开展好本科教学为办学定位，以社会需求为导向培养职业技术人才。教师就是做科研，也是进行和技能人才培养相结合的应用型研究，要破除唯论文、唯职称评价。

教育部最新数据显示，2023年，全国共有高等教育专任教师207.49万人，比上年增加9.71万人，增长4.91%。其中，普通本科学校134.55万人，本科层次职业学校3.08万人，高职（专科）学校68.46万人，成人高等学校1.41万人。

早在2018年，中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》便指出，推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。

2020年，教育部等六部门联合发布了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》也提出，要深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。

目前，中国高校主流的教师聘用制度设计为“准聘-长聘”为特征的“非升即走”制度。该制度本意为促进高校人才竞争，引入更多年轻的优秀人才，但在实践过程中面临不少问题。

今年1月5日，哈尔滨工业大学发布通知称：“如果6年内未获聘准聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗，或不再续聘。”此举被网友解读为“副教授的非升即走”。

已经有教师因未能续聘而走向了犯罪道路。2月1日，“复旦研究员杀害学院党委书记”案件一审宣判，被告人姜文华以故意杀人罪被判处死刑，缓期二年执行，限制减刑。

姜文华自2016年9月起，以青年研究员岗位在复旦大学数学科学学院概率与统计精算系工作，校方与其签订期为3年的合同。但合同期满后，他未能通过聘期考核，原因是未完成合同约定的工作任务。多轮斡旋下，姜文华与学校两次签订1年期聘用合同，保留其岗位和各项待遇。

可好景不长，2021年，他又一次因未通过数学科学学院的首聘期考核，被学院建议不再续聘，此后持刀杀害了复旦大学数学科学学院党委书记王永珍。

中国政法大学民商经济法学院副教授娄宇在《我国高校“非升即走”制度的合法性反思》一文中，讨论了“非升即走”这一制度的始末及问题。

文中提到，高校教师聘任“非升即走”制度源于17世纪的美国私立大学。1975年，美国高校终身和终身轨教职占教师总数的56.8%，2007年该比例降至31.2%。近七成美国高校教师在为获得职业安全而努力，部分优秀青年教师只能另谋出路，造成人才流失和浪费。

北京大学?则是中国最早实践这一制度的高校。

2003年，为实现“世界一流”的目标，北京大学成立了校长为组长的领导小组，起草了人事改革方案，并以“北京大学党政联席会议”名义颁布了该方案。

这项方案仿照美国哈佛大学的教员分级淘汰制，将教师职称作为聘任合同类型的依据：教授给予“长期教职”，副教授、讲师为“固定期教职”，规定时间内未能晋升职称者，校方不低职续聘。

此后，国内重点高校陆续跟进教师岗位聘任制度改革，许多本科院校也进行了类似改革，具体办法不同，但强化考核、对固定聘期内未能晋升者不予聘用是其共同特点。

“‘非升即走’制度是为了克服终身教职制度的刚性产生的，制度刚性越强，校方引入‘非升即走’制度的意愿就越强烈。”娄宇指出。

据娄宇介绍，各国大学一般将教师岗位分为教学岗、科研岗和教学科研并重岗，而中国并未真正实现高校分岗管理，岗位边界不清、分类设置随意、考核方式单一、退出机制不畅等问题仍广泛存在。

这导致校方制定教师考核办法及提供聘任合同时不考虑岗位差异，例如北京大学采用“一刀切”方式，“非升即走”制度针对所有不具备教授职称的教师；或者是南开大学的“因人而定”，该制度只针对2012年后的新进教师。

2002年三部门发布的《关于深化高等学校人事制度改革实施意见》，进一步将“合同化管理”列为聘任制的基本原则。

娄宇认为，在中国所有公立高校或公立高校所有教师岗位全面引入“非升即走”制度是不恰当的，应在对高校资源配置方式、职责任务、服务对象进行定位的基础上，通过立法规范教师岗位的分类管理，从平衡校方与教师权利与义务角度构建高校教师非终身教职制度。

针对“非升即走”带来的问题，娄宇提出四大建议：

一是公立高校具备公法法人地位不等于“泛法人化”治理，须尊重设立大学的公权力机构的“社会塑造”目的。

二是要合理确定教师岗位类型和比例，按岗位特点确定考核办法和进出办法，岗位考核办法遵守权利义务相一致原则。

三是高校要实施“评聘分开”，让学术咨议机构和高校人事机构各司其职非常必要，是推行“非升即走”制度的前提。

四是必须立法确认“非升即走”制度，并通过司法途径解决相关纠纷。

目前的“非升即走”制度涉及的法律关系和利益关系非常复杂，在缺乏法律依据的情况下直接由公立高校的章程推行，会陷入“名不顺、言不正”的尴尬境地。

娄宇还建议，不能将高级职称者获得的无固定期限合同视为“终身聘用”，校方应制定适宜的考核办法，在不能满足相应职称要求时予以“低聘”，重新进入“非升即走”体系。由于各高校职称比例有严格限制，“能上能下”的聘任制度能让“非升即走”双向运转，促进岗位合理流动。

2024年两会中，教育部部长怀进鹏明确表示，建成教育强国、建成世界重要人才中心和创新高地，也需要在拔尖创新人才上、在人才的自主培养能力上发力，这也是满足发展新质生产力、实现中国式现代化对人才需求的关键一招、破题之举。

怀进鹏还特别强调：“将加大对高校青年科技人才的支持，在学术生涯起步阶段就开始长周期、高强度、稳定支持，允许试错、宽容失败，让青年人才敢坐冷板凳、敢闯无人区，产生重要的原创性、颠覆性成果。”