在不断强化“高端引领”和“代表作制”的理念支配下，高校盲目追逐那些成果可以填写入各种考核或申报表格中特别是能够立竿见影地提升学校“显示度”的学术明星，从某种意义上说，也是一种“炫耀性自我欺骗”。
一、“炫耀性自我欺骗”源于“明星近视症”
在推行“代表作”制的今天，那些有院士光环、有“四大”“四小”帽子、有CNS代表作、有ESI高被引称号等等自带有显示度指标的“学术明星”，不约而同地被各大高校竞相追逐。高校不惜向明星学者开出天价薪酬待遇，更是出台了一系列基于私人订制的“明星大礼包”。从某种程度上说，高校的“追星”行径丝毫不亚于娱乐圈。
但是，“追星”背后，有几个问题需要破解：重金求得的学术明星是否与学校的学科规划一致，避开“南橘北枳”？空降的学术明星与存量人员之间的关系是否处理得当，避免“招来女婿气走儿子”？同质化的“追星”策略抬高了学术明星身价，会不会催生一批精于包装的“滤镜”明星？
佛罗里达大学的约翰·陈（John Chen）等学者将组织盲目追逐和过度重视明星级人物，而忽略了发展组织中的普通人的现象，定义为“明星近视症”（Star myopia）。它本质上是一种短期见效行为，长期看，它是以牺牲构建一个更强大的团队为代价。就高校而言，明星近视症的表现有几个方面：第一，高校盲目追逐人才市场上的明星学者，加剧学术市场扭曲；第二，资源过度向高价引进明星人才堆砌，导致他们不堪其重；以及由此引发的第三种弊端，学校内部激励结构进一步陡峭，普通学者得不到支持，慢慢沦为“平庸的大多数”。
二、“明星近视症”的起因
第一，“外来和尚好念经”。高校内部现有人才由于经常互动并在这一过程中不断传递隐性知识，他们知识诀窍的“神秘感”逐渐下降，而可替代性增强，这导致组织对他们的“新鲜感”也同步下降。同时，突破性成果的产生从来就不是一蹴而就的，而是一个潜移默化和水滴石穿的涵养过程。这本是组织运行中的自然现象，问题在于，很多高校缺乏识人善任的雅量，特别是玉汝于成的育人耐心，一旦保鲜过期，他们就不愿意继续投资存量人才，促进现有知识诀窍的迭代升级，而是将视线投向行业内的“新鲜”明星。当然，这里还隐含一个更深的战略意图，通过高价挖对手墙角，给竞争对手沉重一击，达到双重战略目的。
第二，“贵的即是好的”。毋庸置疑，明星学者作为高校的“卡利斯马”自带光环，在资源贡献、提升学科排名、带动团队发展等方面起到无可替代的作用，这也决定了他们不菲的身价。问题在于，很多高校，不顾明星学者与学校战略和学科规划是否一致，与学科平台是否融合，只要短期内能够将成果填写入各种考核或申报表中，即使花大价钱也要纳入麾下。另一方面，“杰青”、“长江学者”等“头衔”，不过是学术水平的简化识别程序，但在实践中被异化为能力、贡献和影响力，无形中助长以“帽”取人的弊端。同时，高校同质化的“追星”策略不可避免地加剧了学术明星的稀缺性，抬高了他们的身价。组织又不得不用“放大镜”观察市场上的学术明星，无形中也放大了他们的能力和影响力。更糟糕的是，哄抬身价反过来诱导学术明星们善用“滤镜”进行双向包装：包装项目获得头衔，再反过来用头衔包装项目，以索取更多的“知名度”，进一步加剧人才市场的扭曲。
第三，“不得已而为之”。尽管教育主管部门三令五申淡化各种评估、评比、评奖，其结果不得与资源分配挂钩，但是一个最基本的事实是，“没有衡量就没有管理”，竞争性资源的分配还是要建立在各种评估的基础上。这一点大学主政者也很清楚，政府主导的学科评估、项目申报以及各种人才计划，本身就与资源分配有关；国内外五花八门的学科排名，尽管与资源没有直接挂钩，但却如同“无形之手”，不仅引导社会公众的舆论态度，左右了一所高校的声誉，也在很大程度上影响了决策者对大学发展能力和趋势的判断。声誉本身就是一种重要的战略资产，对教育资源分配起着举足轻重的作用，因此，高校也不得已追逐一些学术明星以快速撑起自家门面。
三、学术明星近视症的危害
第一，高校沦为明星学者议价的资本。首先，片面依靠薪酬待遇的“追星”策略不可避免地加剧了学术明星的稀缺性，在竞价中抬高了他们的身价。牛津大学杰克尔·邓雷耳（Jerker Denrell）教授等人的研究发现，职场明星的能力固然出众，但是运气在其职业生涯中也同样起到了非常重要的作用。因此被用“放大镜”观察的学术明星，无形中也放大了他们的能力，导致性价比失衡。其次，在相互竞价抢挖人才的背景下，即使高校暂时依靠高薪酬高待遇“求偶”成功，但这并不是暂劳永逸的，合同期满后，学术明星又会为更高的薪酬待遇所吸引，如果不能满足其更高的要求，那么明星学者必然会因高价而来，也最终因高价而走。
第二，明星学者精于包装，老于世故。高校盲目追捧的各类学术评价指标对学者来说无疑是一本极好的“修炼手册”，使得学者有意无意地迎合“东家”或“准东家”的口味，做一些“短平快”的研究，由本该潜心学术、追求真理转变为研究期刊风格、逢迎专家口味，甚至做出一些学术不端的行为。近期多位院士的成果被同行质疑，都反应了这一点。其次，明星学者固然能力出众，可背后团队的力量也不容小觑，因此明星学者单枪匹马择“高价”而栖，难免会出现明星学者无法适应新的资源载体与人际氛围，导致“南橘北枳”。此外，高价引进自然背负高的期望，这让学术明星们不堪其重，不得不再次运用“包装术”，或者用“头衔”包装项目，或者运用娴熟的写作技巧，迎合西方主导的所谓前沿研究领域做些应景的肤浅研究，而忽略真正有利于国家科技创新的基础科学研究。
第三，对于普通学者而言，生存环境日益恶劣。追逐明星学者，为了让他们早出颠覆式成果，组织不得不将大量资源向他们倾斜，这不仅阻塞了普通学者的上升空间，还挤占他们有限的资源，加剧其剥夺感，导致他们的自我提升动机受挫，慢慢沦为“平庸的大多数”。从科技发展历程看，无论是青霉素的发现，还是生物大分子质谱分析法，很多颠覆式的创新成果，都是由一些默默无闻的“小人物”在不经意间完成。日本化学工程师田中耕一就是佐证。他在荣获诺贝尔奖之后仍然认为自己只是运气而已。获奖后，他没有到处演讲、参与各种评审或建立以他的名字命名的实验室，而是继续青灯黄卷，躬身实验。十六年后又在检测血液中阿尔茨海默氏症的前兆方面取得重要成果。从某种意义上说，如果一所高校寄希望于少数“明星级”学者来拉动学校的发展，无疑具有很大的不确定性。
四、“学术明星”近视症的对策
一旦上述病态格局固化，明星学者非但不能发挥出高校所期待的效用，反而会使高校为其所累，更有甚者，患有“学术明星近视症”的高校不仅会浪费大量科研资源，还会使得组织内部的普通学者丧失发展机会，因此如何化解“学术明星近视症”成为高校必须正视的问题。
为此，高校要处理好三对关系：明星学者与既有平台之间的学科融合关系；明星学者与存量人员之间的资源分配关系；明星智慧与大众智慧之间的知识创造关系。要做到这些，最重要的是改变现有的激励结构。
首先，改变“倒金字塔”型激励模式，通过将资源适当的向普通学者倾斜，满足中间层的成长需求。通过提供更多的培训、晋升等机会、资源和平台支持，会对中间层产生强力的激励，一部分有潜质的中间层可能就此脱颖而出；这又带动了第三点，原本沉寂已久的沉淀层学者也会看到希望，积极改进，争取跃迁到中间层甚至更高层。
说明：能力分布整体呈大幂律分布曲线，对其进行合理切割形成多个不同层次不同评价标准下的小幂律分布曲线，每个小幂律分布曲线中的明星及普通人都会受到激励，其能力最终随时间逐步提升，呈现螺旋式上升的趋势。
图1 滴水灌溉式的精准激励模式
其次，构建纵向分层、横向分类和沿时间轴动态演进的滴水灌溉式精准激励体系。如图1所示。纵向看，可以将人才分成尖峰、高峰、高原、平原和洼地五类，尽管对于高校而言处于尖峰的学术明星，其贡献服从“二八原则”的幂律分布，但是在激励机制设计时，我们可以根据幂律分布尺度不变性定律，将幂律曲线分解成一个个微型的幂律曲线。这样，高校由只关注尖峰层的学术明星转为重视每一层的准明星或新星；横向看，依据学科特色对同一层的学者采取多元化评价标准，避免“关公战秦琼”式的同质化评价，引导他们差异化定位，形成自己独特的优势。从时间轴线看，建立随时间递进的动态激励制度，让每一名普通学者的成长过程可视化，沿着“洼地→平原→高原→高峰→尖峰”轴线，从底层的幂律分布开始，实现小步快跑式或跃迁式持续发展。
最后，发挥明星激励的涟漪效应。学术创新是一个由多梯度知识体合作和凝结的结果，需要通过完整的知识价值链，由不同层次人才逐级协同完成。稀缺激励资源向学术明星倾斜无可厚非，但同时要注意挖掘明星激励的涟漪效应，也就是让顶层激励所蕴涵的稀缺增量资源荡起一层一层的激励波，在人才金字塔中扩散开来，达及激励盲区，从而拔高人才队伍的整体海平面。
总之，引进学术明星、厚实人才体系，是高校在创新迭代时期的战略必然选择。需要警惕的是，过度追逐和依赖学术明星而产生的“近视症”，模糊了组织的发展视线，积聚发展风险，还以牺牲创建一个更为有效的团队为代价。而打破“学术明星近视症”关键是要回归到管理的基点——推进激励模式的变革。只有炸开束缚普通学者成长的金字塔塔尖，代之以高位均衡的激励体系，发挥顶层激励的涟漪效应，通过滴水灌溉式精准激励赋能每一位普通学者，在组织内打造一个“与星共舞”的均衡式互补依赖结构，才能从根本上克服“学术明星”近视症，让高校从“炫耀性自我欺骗”中走出来。
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