教师的工作积极性是一个系统工程。宏观层面是由国家来提高教师的待遇和政治地位，吸引更多优秀人才进入教育系统；中观层面是省市区的各级教育行政部门通过制定奖励政策、设计荣誉制度，对教师的工作积极性起正向引导作用；微观层面是学校的教育教学管理，这个层面是实现教学目标的具体环节，是每位教师工作的具体条件，也是党和国家教育政策落地的“最后一公里”。
因此，激发教师工作积极性，不能忽视校长的重要性。笔者结合20年的校长工作经历，对教师工作积极性问题谈一些认识，供大家参考。
一、我们要什么样的教师工作积极性
我们学校有一位班主任的工作积极性是很强的，学校里任何比赛她都积极组织班级参加，表面上看效果也很好，被评为学校的优秀班主任。但细究下去，这位老师对学生十分严厉，学生十分害怕老师，所以班级参加任何比赛学生都不敢懈怠，孩子在这个班里不自在，没有欢乐，这种工作积极性是唯上的、简单粗暴的，不是我们要的积极性。
那我们需要什么样的教师工作积极性？我们学校定了三个标准。
标准一：孩子的成长是教师工作的起点与归宿。这包括两层含义，一是任何工作，有利于学生的成长，我们就做；反之，我们就不做。二是任何工作，如果非做不可，一定要做成有利于孩子成长的，哪怕会失去一些暂时的、显性的利益也在所不惜。
标准二：心甘情愿为孩子的成长付出时间和精力。教师只有心甘情愿付出才会想办法去了解孩子，只有深入了解了孩子才能找到好办法。
标准三：将读书作为自己的生活方式。教师是教书的人，必须做到手不释卷。一个不读书的教师，一定不是有工作积极性的教师。
有了这三个标准，教师的工作积极性就有了一个方向，有了一个评价的依据，有了一个具体的落脚点。
二、哪些因素在衰减教师工作积极性
每位校长都会努力寻找激发教师工作积极性的办法，但更应思考的问题是：在学校里，教师的工作积极性是如何衰减的？其实，多数教师本来是有积极性的，工作数年后会慢慢变得不那么积极，因此我们更要发现导致教师工作积极性衰减的因素并消除它。
衰减因素之一：不公平。当面对不公平，教师又无力改变时，便会以“应付了事”的心态对待工作，这是积极性衰减后的一种表现。教师最在意的不公平有以下几种情形：一是工作量不公平。比如，有的教师工作轻松，课务少，好处却不少，普通教师看在眼里，也不想跳出来与领导作对，就会以磨洋工来“照顾”自己了。二是机会不公平。有的教师总是有机会去比赛，去参评各种荣誉或头衔，而另一些教师总是轮不到；有的教师第一次参加职称评审就评上了，有的教师报了多次也没评上，而从材料上看他们原本也分不出高下。三是利益不公平。学校里的利益不公平表现形式是多样的。在教师们看来，学校好像总是那么几个人的学校，时间久了多数教师就会有一种“客居”的感觉，这种感觉会让教师把学校工作当副业，自己去找一点别的活干，甚至去炒个股票什么的。
衰减因素之二：恶不惩。教师团队的工作积极性是相互影响的。假设团队中A的积极性很高，B的积极性很低，对于其他成员而言，可能B的影响力比A更大。教师间的整体工作积极性是遵循木桶原理的，最高那块木板的影响力往往不如最短那块木板的影响力大。
但是，最短的那块板却往往令学校管理者没有任何办法。有时候反而还要“照顾”一下这个人，别太出格就好。教师们虽然不愿像这块最“短板”一样为人，却因为这个最“短板”的存在，就多少会有一种放任自己得过且过的心理。学校为什么会对这种成员缺乏办法呢？究其原因还是校长的担当精神不足。对这种成员“动手术”会有风险，而这个风险经常是校长个人承担的。
扬善不一定能惩恶，但惩恶一定会扬善，做校长必须有这个担当。比如，对一些无视学生成长的不端行为给予严肃的校纪校规处理，其实是在为积极性“打底”。托住了这个底，教师的工作积极性就有了一个落脚的地方，这个托底画红线的过程必须有校长的个人担当，所谓“打铁还需自身硬”。校长对“短板”的硬气，是提振教师工作积极性的“春雪”。
衰减因素之三：校长个人品行。校长个人品行对教师工作积极性的影响力是非常大的。都说校长是学校办学的灵魂，这个灵魂说具体点也是教师工作积极性的灵魂。教师的眼睛是雪亮的，校长的言行往往是教师关注的焦点。在对“焦点”的审视中，教师会对校长在如下领域慢慢地作出判断：（1）校长眼里有学生吗？校长心里有老师吗？（2）校长在忙些什么？（3）校长从前是一个什么样的教师？审视下来，教师心里“有数”了。这个“有数”，最后便表现为教师的工作积极性程度。因此，我们在讨论教师工作积极性的时候，其实首先要讨论的是我们的管理，而管理的根本点是管理者。
衰减因素之四：量化管理。量化考核的出发点是激发教师工作积极性。但是，当学校把所有工作都量化了并赋予一个数值，带来的结果可能就是教师只干有分值的工作，只干分值高的工作，分值低或没有分值的工作就不去干。
还有，量化考核的结果是，分值高的那个人可能并不是教师十分认可的老师，也不是学生中口碑最优的老师，却很可能是一个“精致的利己主义者”，因为这样的教师更精于算计规则和个人得失。
学校育人工作与企业的产品生产是不一样的。制造产品的工人每个动作都可以量化为时间和精力的付出，而教师的每个育人动作背后付出的时间和精力是难以测量的。因此，量化考核本身很可能是反教育的，很可能会拉低教师的工作积极性。
三、教师工作积极性的保持策略
保持教师工作积极性的办法有很多，下面我列举几个自认为比较关键的办法。
1.校长个人的以身作则。这是真理。教师工作积极性的三个标准，校长先要做到。
2.用基本工作量给公平保底。学校由全体教师参与制定基本工作量，每一位教师都要干满基本工作量，这上面没有任何人能够因为任何原因“被照顾”。
3.不要把教师放在零和博弈的环境中。用共同成长代替零和博弈。零和博弈是有你没我，特别是在利益当前的前提下。在零和博弈中，教师会伤了感情，积极性也会大打折扣。
4.用底线考核代替量化考核。学校的考核只规定了不准干的红线和不提倡的黄线，在此之上，其他都要充分尊重教师，不宜再作量化规定。
5.讲好校园故事，让教师成为故事主角。在教师例会时间，要不断宣讲教师善良的故事，教师努力的故事。先由校长讲，再由教师讲，故事才是校园文化的真正内容。
（俞正强作者系浙江省金华师范学校附属小学校长）
《人民教育》杂志2021年第20期，原题为《导致教师工作积极性衰减的关键因素》
