一些公司要求候选人参加多次面试。但太多轮次可能是一个危险信号，甚至会将候选人赶走。
我相信，每个求职者都欢迎接受第二次面试的邀请，因为这表明了公司的兴趣。第三次面试可能会感觉更积极，甚至可能是入职或者好好的洽谈工资的前兆。但是当这个过程拖到第四、第五或第六轮时会发生什么，甚至你都不清楚离“最终”的面试，到底有多近？
你可能觉得我在危言耸听，但这种现象正在愈演愈烈。
这是今年早些时候49岁的李新成面临的一个问题。他在寻求一个上海的软件工程师总监的岗位。他在疫情期间失业后一直在寻找新的机会，三个公司邀请他参加了几轮面试，直到提出签约的时候，他们决定在内部进行晋升。另外一家公司，他通过了三轮面试，他真的很喜欢担任副总级别的职位，结果却收到一封电子邮件，要求再协调六轮。
“当我回复HR时，我问，这是最后一次吗？”他说。“我得到的答复是：我们还不知道。”
“很多人告诉我，当他们发现要进行六七次面试时，他们就退出了，所以这比我想象的难得多，”他说。事实上，互联网上充斥着类似的故事，求职者对公司，尤其是科技、金融和能源行业将面试过程变成了一场马拉松感到沮丧。这就提出了一个问题：雇主应该进行多少轮面试才能合理地评估候选人？如果没有关于他们必须完成多少轮面试才能完成竞争的明确信息，候选人到底应该坚持多久？
对于正在招聘的公司来说，在人员上的试错是坏事且代价高昂，因此他们通常通过让招聘过程越来越繁琐来弥补。这意味着进行多次面试以收集有价值的信息，以帮助他们更清楚地确定哪个候选人最有潜力。但是，这对所有相关人员来说都是一笔巨大的投入，但他看起来是可行的，因为它确保求职的人不会在工作中挣扎，并且公司也不会付出惨痛的代价或再次重复这个过程。
越来越多的公司倾向于通过多次面试和评估来检查证书、确定工作能力、获得更多意见并了解候选人的个性。某招聘机构的负责人表示，所需面试的次数应始终与职位水平保持一致。“最好是三到四轮”她说。“对于总监级别以下的职位，最多三次，最好是两次。更高的岗位，面试多少轮都不为过。”
但是，精简招聘的流程，其实非常重要。简化的招聘流程使公司在竞争激烈的就业市场中占据优势。例如，谷歌最近检查了其过去的面试数据，并确定四次面试足以完成调研，以86%的可信度做出招聘决定。以前，在谷歌求职的候选人可能要接受十几场面试。参与该过程的人数会逐渐减少，国内的很多知名企业，面试的次数，也有类似的情况。
最理想的情况，是应参与招聘过程的关键人员要包括将成为员工直接领导的人、他们的主管和人力资源。如果是C级职位，则可能包括其他C级高管，也可能包括一些终身员工。然而，重要的是不要让太多人参与其中。
但是，企业中普遍有一个概念，那就是必须聘用更好的候选人，所以[公司让更多的面试官参与进来，但有时，这样反而会更加困惑。
快一点雇用，否则可能会失去候选人。
公司应该从招聘过程开始就确定招聘日期，因为最好的候选人只会短暂地流连在或过渡到就业市场。而且，冗长的面试过程会让候选人对该职位的兴趣产生负面影响。
根据全球人力资源公司Robert Half的一项调查，62%的专业人士表示，如果他们在初次面试后的10个工作日内没有收到雇主的回复，他们就会对工作失去兴趣。
近几个月来，国内的平均招聘时间正在变得更长。由于新冠疫情，公司在“寻找面包屑”，也就是等待更多的候选人出现，招聘这一过程被拉长了。他们冒着失去候选人的风险，因为企业觉得现在，就招聘而言，有了更多的机会。
这样做有风险，约有26%的受访者表示，如果他们觉得自己困在的面试过程中，他们会在评论网站上匿名发表负面评论，这可能会损害公司吸引顶尖人才的机会。
总的来说，如果一家公司优柔寡断，如果企业的决策过程困难，如果他们无法在三四次面试后下定主意，而求职者已经完成了所有被要求的调查，但他们仍然不确定，那么这是一个很关键的信号，那就是，为该企业和那些经理工作可能会是什么样子。
李新成说，他希望自己早点在找工作时就勇敢地表明自己的立场，“但我花了一段时间才开始重视自己，他们真的很担心无法挑选到合适的候选人，但在建立这种担忧的同时，他们也建立一个流程，而这个流程，不允许他们找到他们觉得最合适的候选人，”他说。“这些复杂的过程实际上让优秀的候选人去了其他地方。”
所以，你是赞成多来几次面试，还是加速这个过程呢？
