文|后厂青年，作者｜魏婕
“字节开言裁员，Lastday”。11月24日，这样一条帖子出现在脉脉热榜第三名的位置，宣告着字节跳动这座庞大的效率机器还在继续自我修正，或者说自救。
帖子中提到的开言是字节大力教育旗下的成人英语学习平台，发帖人自称是开言的一名运营，称开言英语虽然营收为正，但是产研教辅都难逃被裁的命运。据晚点报道，字节教育旗下瓜瓜龙、清北网校、学浪、硬件、校园合作等多个业务都在近期开启了裁员。本月将有近两千人被裁撤。
除了持续动荡的在线教育业务，今年10月起，字节商业化部门、休闲游戏发行与自研平台Ohayoo均有裁员动作。
据《上海证券报》报道，过去半年，字节跳动的国内广告收入停止增长，这是其自2013年开启商业化以来首次出现该情况；而字节跳动的两大核心产品，抖音收入停止增长，今日头条甚至处于亏损边缘。
寒冬已至，春天何时到来还不得而知。字节的姿态从无边界扩张转为收缩聚焦，而从这座机器掉落的一颗颗螺丝钉也有了一个共同的名字——字节半年抛员工。
01业务海王与半年抛的鱼
字节在互联网人当中有个代号——“宇宙厂”，其中一个原因便是字节业务包罗万象，颇有“太阳照耀的地方都是我的领地”的架势。2018年4月，今日头条更名为“字节跳动”后，向教育、游戏、社交、企业服务、电商、医疗、房产、文娱、VR等多个领域迈进，俨然互联网公司中的“业务海王”。
业务广撒网，招人也疯狂。从2020年至今，字节跳动从6万人扩张至11万人，增加员工数量5万人。去年仅校招生就吸纳了1.2万人。
根据脉脉研究院今年3月发布的《人才流动与迁徙2021》报告，字节跳动是2020年人才流入最多的新经济公司，并且成为快手、腾讯、百度等员工跳槽的首选去处。
字节HR也频频出现在大厂员工的生活中，并且以其独有的特质，成为了一个互联网人心照不宣的梗。比如当电话那端表示暂时不考虑机会时，字节HR会说：你想好了吗？这可是字节啊！
从今年爆红的字节工牌梗也能看出，裁员之前，字节曾风头无两。然而，在这个“高投入、重数据反馈、以短期回报定生死”的APP工厂，不少人工牌的有效期或许只有半年。
一名前字节员工刘冬告诉后厂青年，在不到半年就离开的字节员工当中，除了没过试用期的，更多人的离开是与个人能力无关的被动性和不确定性导致的。
她觉得很多时候，业务没想好就开始招人，自己入职字节5个月，已经换了4次领导、3次工区了，刚和新的领导熟悉，下周这个领导就去别的业务线了。而自己应聘进来的岗位是活动运营，结果业务调整之后让她做广告运营，因为实在不会、也不感兴趣，自己就主动走了。
在皮皮虾做创作者运营的孙磊在字节实习了7个月之久，本来转正有望，结果小组领导5月离职，7月份所在的组解散，都没来得及成为正式员工就与字节说了再见。
除了主动离职，通过绩效劝退也是裁员的一种方式。抖音产品经理陈铭告诉后厂青年，在最近一次的绩效当中，很多人被打了低绩效，低绩效比例明显比以往更多。按照字节的规定，2次绩效不合格，可能会被劝退。
司寒通过校招成为了字节的一名运营，到了试用期的第五个月，在绩效考评中拿了M-（有时无法达到任职标准），领导在和他谈话时说，“你对工作的投入度不够，你看你来了几个月，胖了有十斤吧？”
这让他哭笑不得。他明白，每一次绩效考核都是一次人事洗牌，知趣地离开了。
02“养蛊式招聘”与字节范儿管理
（一）同一岗位招聘若干人，把及格线以上的都招进来
（二）一段时间后，筛选出那些内卷、揽活的人，其他的主动走人或被劝退
（三）离职的人既错过了合适的招聘时间，其他厂也没有招到合适的人
（四）后续提高人才招聘的标准，人数过多疏于管理，任其生长
（五）需要人的时候大规模招，不需要的时候大规模地裁，不断地重复一到四
在脉脉上，有人概括出了“养蛊式招聘”的5个特征，许多人对号入座，觉得最符合的便是字节。
这种人海战术、快招快裁的赛马机制也得到了内部员工的证实。一名抖音的运营表示，字节跳动的企业文化中有一条是“始终创业”。新项目多、预算也多、HC不设限，所以招人很多。HR只挑选匹配适合的人，如果不能适应当前的目标就立马淘汰掉。
“效益上看，这种高人才密度+高工作压力的模式，对于公司发展而言是有帮助的。但是从员工的感受来看，大家都知道自己就是老板实现OKR的工具。一批人消耗完了，HR就直接招新人换下一批。”
在最近商业化以及游戏Ohayoo的裁员当中，受到冲击最大的便是应届生。给字节提供招聘服务的一名猎头透露，高薪扩招是行业惯用的“套路”，先把人才都招进来，一些人受不了加班强度会主动离职，没有离职的也可以用低绩效赶走一波人，如果需要继续去肥增瘦的话，就从裁起来便宜的应届生下手。在这过程中，一些发现应届生比自己工资还高的老员工也会主动离职，省去了企业赔偿的成本。
群响创始人刘思毅自称是在今日头条待过10天（请假5天，上班5天）然后跑路的人。他在一篇文章中提到，字节跳动是国内真正激进执行冗余招聘的公司。
“字节跳动的投资负责人，原先做的就是HR，他的OKR就是提高人才冗余率”，对内来讲，冗余意味着大家要争抢、打仗，有赛马的余地，冗余是激活员工在996的海洋中寻找新的方向的激活器，是对内驱动员工饥饿游戏，对外让优质人才源源汇聚的优秀策略。代价就是很多人陷入形式主义忙碌。“但核心前提是公司预算够多、增长足够猛、业务运营足够激进”。
而支撑字节快速扩张的底气在消失。11月19日，《上海证券报》报道，过去半年，字节跳动的国内广告收入停止增长，这是其自2013年开启商业化以来首次出现该情况；而字节跳动旗下的两大核心产品，抖音收入停止增长，今日头条甚至处于亏损边缘。
在资深人力资源专家张圣看来，人海战术、快招快裁这种用人策略的优势是反应速度快，但同时也会带来人心浮动、风评不好、错失人才、影响业务稳定性、长期项目被短期目标绑架等影响。有些坚持一段时间就可能成功的项目，因为眼下短暂的数据表现不佳而夭折。
时代的一粒灰，落在个人头上，就是一座山。公司的决策也是如此。在公关口径中，字节裁员用一句轻飘飘的”正常业务调整，去肥增瘦“就可以概括，而对于那些怀揣字节梦，又带着一地心碎和无奈离开的人而言，则是一段很长时间都无法抹去痕迹的不愉快回忆。
在字节成立初期，“追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容”的字节范儿对于字节的壮大起到了积极作用，然而随着大规模招人，一些员工感觉到字节范儿在渐渐变味。
“追求极致”，一些员工实际体验到的是无限内卷，其中一个表现就是越写越长的“周报”、“双周复盘”和“双月复盘”，统称为“写飞书文档”。总之，就是要在汇报、向上管理上卷出花来，表明自己的贡献。
刘冬说，在这种情况下，诞生了做四说六（做了40分的事说成60分）、做一说十、做零说百等不同类型的选手，没开始做事就开始想怎么汇报漂亮。
“不设边界”，一些员工体验到的是部门职能重叠，不同部门争抢一块蛋糕。界面新闻的一篇报道中提到，一位近期从字节跳动离职的员工透露，原来的划分体系部门之间存在模糊地带，会出现争夺资源的现象，一个客户可能会多个部门同时对接，人员冗余比较厉害。比如青岛啤酒，不明确属于LA（大客户）还是KA（关键客户）。
“大厂不是过冬好去处，与其每天惦记着会用什么姿势被赶走，不如趁早给自己想好退路”，在字节工作了一年的陈铭说，来大厂一年，发现自己在专业上并没有什么长进，终日与汇报、向上管理这些事情缠斗，感觉自己已经不会踏实做事了。
他想好了，等年后拿了年终奖，就找家小厂或创业公司，找回丢失的锐气。
*本文受访者均为化名。
