科学合理的推荐制度是对老师们最好的回应
职称是关乎千千万万教师切身利益的大事，老师们关心职称无可厚非，毕竟老师月工资的多少直接与职称挂钩的。都是干一样的工作，拿到手的工资却不一样，甚至低职称教师付出的时间和精力比高职称的老师还要多，成绩还要好，但是工资单上的数字却比高职称老师的低很多。怎么办？只能是评职称。
在这种情况下，制订一份科学合理的职称推荐制度，无疑是对老师们最好的回应。在这里推荐我们学校的职称推荐办法，通过具体实施情况来看，老师们对这份制度还是非常认可的。
音体美等非考试科目教师也能正常参评职称
实事求是地讲，在中小学阶段，音体美信息通用等任课教师不大受文化课老师的待见，在文化课老师的眼里，这些老师非常轻松，不用怎么备课，也没有升学压力（主要指高中学校），觉得职称应该向文化课老师倾斜。
受这种思想的影响，有些学校在制定职称推荐制度的时候，对音体美信息通用等老师也进行了限制。比如，这个群体每4年分1个指标，让这个群体的老师参与内部竞争，去竞争这1个指标；还有的学校对非考试科目教师的绩效成绩进行打折等等。
面对这个问题，我的观点是这样的：
音体美信息通用等学科的任课教师工作清闲一些，是由学科特点决定的，并不是因为他们自身原因造成的。如果学校愿意，可以让他们的课时多一些，也可以让这些学科参加统考。但是，有哪个学校的校长会如此犯糊涂呢？
给他们这个群体的绩效成绩打折，打几折合适呢？98折、97折、96折还是95折、87折？他们的第一名与文化课老师的第几名进行匹配合适呢？
没有一个合理的答案。
怎么办呢？
对职称指标按照比例分配的办法，统筹规划高考科目和非高考科目任课教师的职称评审推荐工作。具体方法如下：
分别对高考科目和非高考科目任课教师中符合晋升高级和中级条件的人员进行梳理，按照高考科目与非高考科目教师之间的比例确定指标分配数量。用公式表示为：
1、高考科目教师指标分配数=
符合晋升高（中）级条件的高考科目教师数量/（符合晋升高（中）级条件的高考科目教师数量+符合晋升高（中）级条件的非高考科目教师数量）*教体局所分配的高（中）级指标数
2、非高考科目教师指标分配数=
符合晋升高（中）级条件的非高考科目教师数量/（符合晋升高（中）级条件的高考科目教师数量+符合晋升高（中）级条件的非高考科目教师数量）*教体局所分配的高（中）级指标数
说明：对非高考科目教师来说，得出的数值出现大于等于0.6但是小于1的情况，非高考科目即分得1个指标，余缺的数值累计滚动到次年的计算数值当中；得出的数值出现小于0.6的情况，非高考科目没有指标，直到累计滚动大于等于0.6再分配指标。对高考科目教师来说，余缺数值也是累计滚动到次年数值当中。
这个办法，文化课老师和音体美信息通用老师皆大欢喜！
职称推荐实行量化积分的办法
职称评审推荐人员的量化成绩由三部分组成：
近三年的绩效成绩占60%，基本条件占30%，民主评议占10%。
（1）绩效成绩由工作量（占20%）和教学成绩（占40%）组成，近三年成绩由远及近占比分别是20%、30%、50%。
（2）基本条件得分（占30%），主要包括专业工作年限、任职年限、学历、近三年考核成绩、管理工作、荣誉奖励、业务成果、继续教育等，每一项有不同的赋分标准。
（3）民主评议成绩（占10%），评议赋分的范围在60-100之间；分数计算时，去掉二个最高分、二个最低分，取平均分。
以上三项得分之和为该教师的综合得分。有一票否决项目的教师不得参评。
说明：因产假或者学校的公务安排，导致某个学期或者某几个学期没有绩效成绩的，往前递推相应数量学期的绩效成绩，并且按照时间先后顺序依次补齐空白学期的绩效成绩，凑足6个学期，计算办法按照上述规定执行。因其他原因导致某个学期或者某几个学期没有成绩的不往前递推。
成绩核算过程力求公平、公正、透明
（1）成立职称评审推荐委员会
由学校领导班子成员、中层干部、班主任、任课教师代表组成的学校评审委员会，人数一般不少于30人（须取得副高级专业技术职务资格），其中一线教师不少于评委会人数的一半。评审委员会执行回避制度。凡本人或配偶及直系亲属参加职称评审竞聘的，不得参加本次评审推荐工作。
（2）对参与职称评审推荐人员的成绩进行分工核算
(1)基本成绩由分管校长牵头教导处系列人员进行核算（同时要甄别申报人材料的真伪）。
(2)绩效成绩由分管校长牵头办公室系列人员进行核算。
(3)民主评议成绩由分管校长牵头总务处系列人员进行核算。
上述三部分的成绩核算完成后分别进行公示。公示无异议后，由办公室牵头对以上三项成绩进行汇总，按照成绩排名确定推荐人员，经公示5个工作日无异议后推荐上报。
另外，在职称评审推荐过程中建立诚信制度，凡有填报假材料、假数据、假成绩、假论文、假成果、假获奖证明或伪造学历、任职年限等情况之一的，自查实之日起五年内不准其再申报晋升专业技术职务。
