为了更好、更快地执行招聘任务，HR通常把招聘工作分为五个环节：
分析招聘需求、制定招聘计划、匹配合适人员、试用期考察、转正考核。
虽然HR在每个环节的侧重点有所不同，但五个环节环环相扣、紧密相连，只有把五个环节都做好了，才能为公司找出适合的人才。
其中，制定招聘计划、匹配合适人员、考察试用期在之前的文章中已将做过详细分析，在此不在赘述。
今天，主要来分析一下招聘需求、试用期转正考核。一个是招聘的开始环节、一个是招聘的最终环节。
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分析招聘需求
为什么分析招聘需求是招聘工作的首要环节？
公司的人才需求最终是为企业的战略目标、发展规划服务的，而企业采取什么样的战略就需要什么样的人才，而这些需求最终是要落实到某个部门、某个具体的岗位。
假如说人力资源部没有了解公司的战略目标、发展规划、组织架构、企业文化、部门流程，那就无法确定需要招聘的人数以及方向，更别提招聘计划了。
就好比，你要去巴厘岛旅游，可是你连巴厘岛在哪你都不清楚、交通规划路线你都不了解，你觉得你能到巴厘岛？
因此，缺乏分析的招聘计划必然是徒劳无功，缺乏计划的招聘活动必然是虎头蛇尾。
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转正考核
转正考核，可以说是招聘工作的最终环节了。
历经前面的四个环节，员工对公司，公司对员工都有了相应的了解和认知。
员工是否愿意继续再为公司挥汗如雨、公司能否如愿以偿的获得所需要的人才，成败在此一举。
不同的企业文化、不同的岗位、不同的部门，造就了不同的考核方式。
但是，最基本的转正考核制度、考核流程还是要有的。
一般而言，转正考核可以从工作能力、工作态度、工作业绩三个方面展开。
工作能力主要包含：岗位的适应度、工作效率、学习进度、工作饱和度、人际关系处理等方面。
工作态度主要是指工作积极性、责任心、协作能力、团队意识、组织纪律性、遵守规章制度等方面。
态度就是竞争力。因此，工作态度的好坏，在某些程度上决定了该员工今后的发展速度和潜力。
工作业绩是转正考核的核心，主要是指员工在试用期期间做出的成绩。在这里有两个事情要特别注意：
1、员工入职的时候就要签署试用期转正考核表，白纸黑字的写清楚岗位职责、工作标准、转正应达到的标准，这样在考核的时候HR部门、用人部门、员工才不至于踢皮球、也更有助于考核工作的开展。对于一些无理取闹的员工，也有理有据，从而避免了辞退员工需要赔偿的用工风险。
2、有一些岗位的任务周期较长、工作见效比较慢，可能短时间内看不出成果，因此在制定考核的时候一定要具体问题具体分析，因地制宜，一刀切的做法只会错失更多优秀人才。
经过转正考核，员工从实习工转为公司的正式工，员工的身份、心理感受、幸福感也会发生很大变化。
到了这个环节，HR的招聘工作才算告一段落。
从分析招聘需求到员工转正考核，每个环节都会碰到各种各样的问题，HR一定要从实际出发、具体问题具体分析，万万不可一刀切。
而且，每个环节都会淘汰或者被淘汰一些不适合的求职者，但HR要控制好淘汰率，过低则员工素质参差不齐，过高则会导致本次招聘效果不好。
惟愿，你的每个招聘环节都能顺利落地。
