机构招聘旺季，每年到了这个时期的招聘数占到机构全年招聘数量的75%以上。
怎么把握住招聘的黄金季节，在每一场几十分钟的面试里掌握主动，用最高效的策略快速识别、判断坐在你对面的是否是你需要的人才？
机构需要招聘一名业务人员（即咨询老师、招生老师），求职者在简历上写着很厉害，在某个公司成为当年销售冠军，在某一年业绩超过百万……透过简历，我们能否凭借这些因素就认定求职者的业务能力非常优秀，并足以胜任机构的业务岗位？
Absolutely Not！当然不是。
既然不是，那应该采用什么样的策略对该名求职者作面试和判定呢？具体该问哪些问题可以准确地达到你的招聘目标？
头部机构都在用的STAR面试法，只问4个问题
头部教育培训机构的资深HR通常会建议你这样做：采用STAR面试法进行提问，分别从Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）设计面试问题，简单来说也就是只需要问4个问题，即可知道求职者写在简历上的过往成绩是否属实，也能从这四个方面全面判断求职者是否具备你所需要的业务能力。
销售冠军、年度业绩超过百万都属于Result（结果），对此我们可以按照STAR法则依次进行面试提问。
提问1：关于Situation（背景）
首先，我们需要了解求职者取得上述业绩结果是在什么样的背景情形之下发生的，这里的问题可以设计为他所在公司的行业背景，产品特性和优势，市场情况，销售渠道网络。
在这些问题间不断发问，越清楚越具体越好，只有了解其中的具体细节，才能评估该名求职者取得优秀业绩的前提，主要是和行业特点、市场需求有关呢，还是和公司、团队、产品有关。
提问2：关于Task（任务）
紧接着，需要了解求职者为达到业绩目标都制定了哪些工作任务（Task），每一项细分任务的具体内容是怎么样的，从中评估求职者的过往经历和经验状况，以及其是否能够适应你所提供的工作岗位。
提问3：关于Action（行动）
然后，是关于求职者为完成如上工作任务、业绩目标所采取的哪些行动，即Action。这包括求职者过往的工作方式和习惯，行为方式以及思维模式，思维和行为是能否适应岗位要求的重要评估信息。
第四：关于Result（结果）
第四步，关注结果。是在上述背景情形下，按照工作任务所采取的的行动，求职者所达到的工作结果——是好还是坏，好的原因是什么，坏的原因是什么。
通过如上STAR法则进行的面试，提问精准，面试效率高，可以在最短的时间内用最精确的方式达到招聘目标。当然，在做STAR面试之前，有些必要准备工作还是需要提前做好的，这些准备工作可以分为三个步骤。
一、建立招聘岗位所需的能力素质模型，也就是公司对该岗位的用人标准。
二、根据岗位招聘要求，确定素质模型中核心面试考察内容。
三、根据岗位要求并结合STAR法则设定面试题库，为面试做好准备。
