企业在确定战略目标之后，需要适合的人才队伍去担当使命，履行职责。人才的招聘选拔这是一项与组织战略结合较紧密的人力资源职能。
在现实的招聘工作中，存在许多因为没有做背景调查，或者调查不充分完全，从而导致招聘失败的案例。
一个完整的招聘流程，包括：调查招聘需求、确定招聘目标与计划、招聘选拔、人才测评、背景调查、录用审批、招聘评估等。其中，背景调查，对于核心关键岗位是必不可少一项关键环节。
什么是背景调查？
背景调查，简称“背调”，又称为“证明材料核查”。指的是通过咨询应征者以前的上司、最近有机会接触的人士、曾经接受的教育机构、推荐人等对象，来核查候选人的背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。
背景调查，具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。这是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
组织在录用关键岗位之前，特别是涉及到管钱、管物和管人的岗位，包括：涉及资金管理的职位、涉及公司核心技术秘密的职位、部分中高层管理职位。
为什么要做背景调查？
背景调查，在人才选拔的过程中，可以规避风险，节省成本，具有重要的如下意义。
1、规避诚信风险。
对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们，确认候选人的身份、学历和专业资格的真伪、工作履历和违纪违法情况。
2、胜任能力。
企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险，考察候选人的工作表现、能力素质、领导力/执行力状况。
3、法律风险。
考察候选人的犯罪记录、竞业限制、同时供职、金融风险等。
4、节省成本。
招聘的人力成本很高，特别是因为招聘不合格的关键岗位后在试用期因背调问题而离职造成的高成本。招聘成本，包括：时间成本、招聘成本、磨合成本、试用期成本和解约成本。
如何策划背景调查？
招聘关键岗位，在正式通知录用之前，需要系统策划，并且按计划实施背调。
背调策划，涉及到四个层面：辨真伪、都问啥、为啥做、怎么问。
实施背调的前提。
招聘负责人应当事前与候选人明确，是否可以进行背调。针对候选人在职的单位禁业做背调，让候选人填写背调的相关联系单位与证明人等相关信息，招聘人员必须在当事人授权的前提下可以实施调查。
背调涉及的项目。
背调，需要针对如下三项项目进行辨别真伪，分别进行实施：
1、证件信息。鉴别候选人的身份证、学历证、资格证书的真伪。通过查阅其户籍本、身份证、在学信网与学位网上查询学历学位证书、通过人社部的资格证书查询网来验证。
2、职场表现。通过候选人以往工作过的单位来调查其工作履历与工作能力的表现与业绩情况。
3、个人信用。候选人的信用，通过信用报告来查验，是否具有竞业限制与保密协议等。
背调的基本流程。
一、 调查前做好相应的准备工作。
1、准备结构化的背调问题清单。
2、选择咨询对象与重点。
3、如果询问候选人经理，必须征得候选人的同意。
4、向候选人说明背调的会直接直接影响到录用。
二、调查咨询来源。
应聘者在背调授权表中填写证明人/推荐人。
通过其他渠道，如候选人的HR部门、原部门的直接上级、同事等来了解其基本情况。
三、确定调查内容。
1、在各任职机构的服务时间和职位。
2、实际工作内容职责、业绩评估内容。
3、现任最近职位的薪酬福利情况（在授权下）。
4、工作能力、态度和性格特征。
5、他的优缺点、擅长什么、哪些地方需要改进。
6、他为什么离开公司？
四、实施程序。
1、自人介绍，说明意图，强调电话是保密的。
2、告诉对方你可能遇到的问题，询问对方是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另外的咨询人。
5、感谢对方支持。
背景调查的案例
背调项目，如下表所示，各位可以根据各自实际需要进行相应的修订完善。
背调，提前进行系统的策划，做好充足的准备，在实施时注意礼仪规范，注意调查的细节，并且及时做好记录。
人力资源部门，自行做背调，或者委托第三方的专业机构来实施。良好的背调，有利于规避用人风险，节省用人成本，提高人才使用的效率。
