图/王铎文/叶金福
绩效考核不是随意对劳动者降薪、调岗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人单位要提高绩效考核的科学性和公正性,使其整体发展与劳动者的个人发展位于同一轨道。“2023年的年终奖基本没有了,单位也没说明考核标准,只是口头通知考核结果。”前不久,30岁的职场妈妈路青得知自己2023年的绩效评级为C等后,感到有些无力。(据《工人日报》)
用人单位如果动辄以“不能胜任工作”为由而采取“末位降薪”“末位调岗”“末位淘汰”等末位考核机制的方式处罚职工,这显然也是一种侵权行为。
根据相关规定,不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务,或者同工种、同岗位员工的工作量,而且用人单位不得故意提高定额,使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度,才能成为企业降薪、调岗、淘汰的佐证。可见,“末位考核”不能单独作为用人单位淘汰职工的理由,当然也不能随意成为降薪、调岗、淘汰的借口。笔者以为,防止用人单位推行“末位考核”机制,还需多方发力。首先,劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任,对用人单位擅自采取“末位考核”机制的违法行为应及时制止,不妨通过约谈、警告、开罚单、列入“黑名单”等处罚机制,倒逼其守法遵规。其次,工会组织应积极充当起“协调”和“保护”的职责,防止职工的合法权益受到侵害。其三,职工一旦遭遇“末位降薪”“末位调岗”“末位淘汰”,要积极大胆地说“不”,及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁,以维护自身的正当合法权益不受侵害。
