社会认同感，物质保障和荣誉感是每一位科研人员的暖心剂，使命担当是科研人员克服困难勇挑重担的精神动力。2020年科技管理部门的系列指导性文件给各个层次的科研人员和管理者带来了挑战和思考。当前国内科研领域从业队伍巨大，如何不断激发年轻科研人员的积极性和创造力，减少重复性、跟风式和低水平的研究，形成持续科研创新合力，在基层研究领域和关键科技领域做出实质性突破任重道远。
调动科研人员的工作积极性中的困境和出路？
兴趣驱动而不是利益驱动才是科研创新的动力，创新需要一个积累过程而不是一蹴而就的。科研人员的职称晋升和年度考核事关每一年的薪酬量，各个单位应取消对每个科研成员点对点的年度考核，应以团队整体考核为主，从政策上促进科研人员融入不同层次的团队，在团队负责人主导下发挥每个科研人员的优势，按劳分配。在计件制量化考核下，科研人员侧重于完成个人考核任务，同一单位内内卷化竞争而抑制了基层组织整体活力释放，无法形成合力，偏向于从事难度低，重复性和跟风式研究，对难度大的科技难题不愿意投入。
国内科研资源和科研水平分布不均匀，学术资源过度聚集于国家级人才帽子的团队和研究人员，但这些占据了大量学术资源的团队产出的代表性科研成果在世界范围的认可度和引领性不足；大量的普通科研人员在疲于申请各类科研项目来维持小型科研团队和课题组的运行，在应付年度考核框架下从事重复性或者低水平的科研探索，一定程度上也浪费了科研资源和人力物力。
普通高校因为扩招和评估中教职工学历比例要求，低门槛大量引进教职人员和缺乏淘汰分流机制，导致从事科研的人员基数太大，计件制考核和奖励阻断了科研人员实质性的合作，单兵作战一定程度上阻断了科研人员挑战难度大的科技难题。
根据分工原则，对教职人员实行分级薪酬并强化科研考核的门槛和标准。在财力允许条件下，对于基础学科如数学、物理要强化论文数量和成果的影响范围，影响力，以及国家科技项目经费数量；而工科学院和专业要强调技术突破和成果转化，服务企业和技术工业化，面向区域经济服务和国家重大需求。在高校内部，发达地区可以实现年薪制分级，经济落后地区则可以采取分类评价，经过学校学术部门审核批准的科研团队则按照聘期参加科研任务目标考核，独立确定高等级的薪酬，而其他普通科研人员要么融入到学校认可的科研团队，要么以教学和管理为主，其科研成果不予评价也不给予考核和奖励，给予充足时间完成积累。即实现科研考核准入门槛，让科研考核成为一种荣誉，而不是让所有教职人员全体科研过程和给予科研考核。
荣誉激励和物质奖励相结合可以调动科研人员积极性，二次分配的公平性和基层组织负责人的学术声望也对科研人员积极性有很大影响。
反对五唯的本意和分类评价？
适度的科技奖励是一种辅助的二次分配手段，整体上取决于学校的科研水平和财力强度。2020年破五唯最终只落实在全面禁止对SCI论文和授权发明专利的直接奖励，实际上此前多少高校都是实行平衡性量化评价，在人才聘用、经费支持和职称晋升方面都是多方面要求，除了极少数个案比如某年轻教师在行业顶刊发了论文就直接给教授/研究员职称，或者对每篇顶刊论文直接给50到100万的现金奖励，这才是反对唯论文的初衷。按照当前高校入职的基本要求，对应聘者博士学位的要求也是最基本的，而科技奖项一般是系统化成果凝练的结果，在当前高水平科研成果奖比较少的情况下还是要鼓励研究团队不断凝练和培育，但必须旗帜鲜明地反对报奖专业户，那些频繁重复申报各类科技奖励，这是反对唯奖项的初衷。
在非保密领域，科研水平评价主要侧重于论文成果模式和专利转化模式，推行代表作小同行评价制度，前提是评价专家本人在行业领域里有很高的学术影响力和声誉公信力，即评价专家本身有很好的学术成果记录和在本领域有引领性的成果。获得同行认可的成果对于申请长聘职位有关键性参考，助理教授和教授之间的主要薪酬差别不大，在个税调节下实际上的税后收入可以保障体面的生活，没有所谓的科研奖励，研究人员的额外薪酬可以从自己科研项目中补偿性支付。获得长聘岗位后以项目方式驱动科研人员，必须在一定聘期内持续获得项目资助来确保团队正常运行。
各个学校要针对本校科研人员贡献能力梯度以及财力强度，适度的给予一定的激励，彻底取消这个奖励搞一刀切是不科学的，一定程度上会挫伤青年教师投身科研的积极性，难以实现科研的持续性和促进量变到质变的提升。对科研人员要实行分流和提高准入门槛。科技管理部门要利用大数据对国内科研人员建立电子档案，对其代表性科研成果进行更新和宣传，让大量的普通科研人员很方便的查询本领域代表性专家和最新代表成果，避免重复性和跟风式研究，加强科技新闻和成果报道的审查，避免非专业媒体夸大性宣传，以免误导大量科技人员和企业，让科研人员有荣誉感和职业认同感。
科研平台对于科研人员的发展和提升至关重要，把合适的人放在合适的位置，一定程度上可以完美挖掘其潜能，发挥最关键的作用。要允许科研人员在一定范围内自由流动和组合，如果不能用好人才，不妨放手让其流动到新的岗位来发挥作用，而不是变相束缚和捆绑。每一个科研人员都有职业目标追求和精神追求，如果不能从物质条件上满足，那么切实要从精神追求和获得感上给予保障。如果一个单位总是留不住人才，人事部门总不断收到教职人员的调动申请，那么学校有关部门应该反思的。我们老一辈科学家在物质匮乏的年代依然对科学研究执着，对国家前期的科研事业做出了巨大的铺垫和贡献，除了自身极高的精神追求和国家科技事业奉献的毅力，强有力社会认同感和官方肯定才是坚持的动力。否则，表面上留住了所谓的人才，难免一定程度上造成资源浪费和挫伤科研人员的积极性和动力。
对科研人员主要以项目经费奖励和荣誉标注为主，淡化成果数量，强化代表作制度，对于成果特别突出的科研人员可以根据地方财政情况给予一定物质奖励和荣誉。破五唯不能只落实在否定SCI论文方面，要客观承认SCI论文在推动科研创新和科技成果转化过程的前端验证性、预测性和引领性价值，毕竟SCI论文发表一定程度上体现了公平竞争性。当然，要抵制低水平重复发表SCI论文，比如反对频繁在那些支付外汇的期刊上发表论文。
