“宽容滋生严厉：招聘决策中的慷慨侵蚀效应”
的研究论文中，一组由美国、西班牙、瑞士的科学家组成的国际研究团队，提出了一种人所具有的新型的认知偏差，称为
“慷慨侵蚀效应”
，研究指出由于这种效应的认知偏差，一旦招聘者“慷慨”、“宽容”地给了一个被招聘者的较好的评分，那么随后的被招聘者将遭受到更为“严厉”的评估，这被称为
“宽容滋生严厉”（Lenience breeds strictness）的“慷慨侵蚀效应”（generosity-erosion effect）
。
许多人知道，我们的认知往往会具有一些偏差，这称为
认知偏差
（Cognitive Bias），又称为认知偏误或认知偏见，是有特定模式的判断偏差。有些认知偏误是广为接受的，因为往往能节省思考时间，使行动更有效率，因此有时也称作捷思；另一些认知偏误则是人们思维系统的内建局限，容易造成不恰当的心理反应与想法。
近数十年来认知科学、社会心理学、行为经济学快速发展，总结出了大量的认知偏差。现在，在这个认知偏差的长名单上，又得要加上一个新的名字：
“慷慨侵蚀效应”
的认知偏差。
举一个视觉与心理偏差的例子。如下图左图与右图表示的如围棋的黑白相间的格子，其大小与形状都完全一样。可是右图中部的格子与左图的格子看起来却不一样，原因在于右图中部的格子中间加引入了黑白相间的小方点，所以造成一种影像看起来好像不一样。问题还在于，即使已经得知并且明了左右图中的格子大小与形状其实是完全一样的，看起来不一样只是一种假象，我们往往还是觉得两个图的格子大小与形状仍然不一样。
现在回到这篇论文研究结果，研究人员对希望担任公共教学职位的候选人进行了10,000多次评估，目的是研究评估委员会的决定如何受到评估次序的影响。研究发现，一旦评估者慷慨地给一个候选人给以较高的评分，他们的行为就会对随后的候选人更为严厉。研究指出，随后的候选人成功的可能性降低了7.7％，故称为慷慨侵蚀效应。
这种情况与一个称为“
首因效应”
的认知偏差看起来相似，但不同的是对于后来次序的影响。首因效应指当人与人接触进行认知的时候，首先被反应的信息，对于形成人的印象起着强烈的作用。
研究人员对此慷慨侵蚀效应提供了一些解释。一种可能是内疚厌恶感（guilt-aversion），评价者往往因慷慨大方，一旦他们给某些候选人打了较高分，这种内疚感就会减轻。同时他们可能会对其他人会采取更严厉的行动。研究人员指出：“我们观察到影响既不是因为心理疲劳，也不是与前一个候选人的对比或考试委员会的期望，它主要是一种基于慷慨侵蚀效应的内疚情结。”
在招聘过程中，应试者往往使一个接一个地评判的，这样的顺序过程会影响过程的结果。该研究论文所介绍的慷慨侵蚀的效果，即评估者在对先前的候选人进行慷慨的评分之后，对候选人的评估可能会更加苛刻，其后继候选人通过的可能性明显降低。
研究指出，许多判断和决定应独立地做出的。但是，这些决定很少是孤立地面对的。它们通常是依照顺序出现的，例如老师一位又一位地给学生评分，招聘者一位又一位地给被招聘者评估已决定应聘等。原则上，每个候选人，无论是学生还是被招聘者，都应仅根据其优缺点进行评估，而不论其在测试次序上的位置如何。但这往往并非如此：人的判断和决定受到前面顺序的影响，从而影响到对一个人应有的评价，这一效应可能因此危及相关审议过程的公平性和有效性。
在这研究了这篇论文后，编者这里给被招聘者或应试者一个小小的“诀窍”：被招聘或被应试的时机抢早不宜晚，最好将被面试的顺序能够尽可能排前；同时，在面试时尽量能够使招聘者或考核者有一个“慷慨”、“宽容”的评估，那么，你的被招聘或通过应试的胜算几率则将会有所提高，你的后来的被招聘者或被应试者可能遭遇更为严格的挑战。
#社会心理学#
