今天，我们谈谈优秀人才被业务部门“放鸽子”的那点事儿。
F公司要招聘一位能突破业务僵局的营销副总，薪酬开放；可大BOSS等得花儿都谢了，却只见过为数不多的候选人。好不容易看上了，却在等待中被告知对方没兴趣。
这样的场景，在无数需要鲇鱼效应的公司不断上演着。究其原因，就是因为这个招聘需求将打破公司内部原有的权力平衡。原有的业务负责人，是最不希望被新人领导和挑战的；于是他们会非常积极主动地要求参与面试，美其名曰“把把脉”。而在面试交流中，他们通常会采用两大经典技法，让候选人主动“放鸽子”。
1、旁敲侧击
赞美候选人专业能力的同时，谈谈自己在企业内的革命奋斗史和与老板的阶级兄弟情谊；这个岗位招聘的艰辛历程。
2、感同身受
大谈业务发展的巨大困难，以及公司严苛的考核制度。适度抱怨一下工作难。
在上述攻心术下，候选人已是心存疑虑了。即使被推荐给大BOSS，他们的表现也会过于保守。
最终，这个岗位的招聘工作就会陷入死局。
那么HR应该如何破这个局呢？
破解必杀技——优化面试流程
我们在面试重要岗位候选人时，为了慎重起见，会进行多层级面试，但在这期间，难免会发生变故。那就务必优化面试流程，做到透明、具象、一针见血。
1、缩短面试环节
对于核心敏感岗位的面试，我们可以采取BOSS直通车的面试方式，由HR或外部猎头直接推荐，大BOSS直接面试。面试通过的候选人，再与相关管理团队伙伴进行小组会晤（其实就是进行小组面试。可以由候选人根据议题做个演示报告，之后大家探讨。大BOSS再判断其专业水平、团队融合度等。）
2、根据岗位胜任能力数据化评分
我们的面试评估表，可以设计成针对这个岗位的胜任力评估打分的形式。这样做，可以有效避免面试官的主观意识，提高面试评估的客观公正性。
3、重要环节设定反馈时间
在岗位面试的关键环节，设定最多工作时长。如：复试安排天数、复试结果反馈天数、录用意向反馈天数等。这样做，在提高工作效率的同时，也能规避人为的暗箱操作。
只要我们HR牢把面试流程关，就可以尽最大程度避免优秀人才被业务部门“放鸽子”的情况发生。
