“非升即走”制度？
何为“非升即走”？简单来说，即教师通不过考核，达不到晋升目标，就将离开。
据微信公号“高等教育评论”5月27日发表的文章，这项制度源起美国高校的终身教职制度，是美国高校普遍采用的“预聘——长聘”（tenure-track）制度的一部分。
终身教职制度是美国大学教授协会和美国高校协会经过长期劳工斗争的产物，制度实行的初衷是使学者免受市场规律的挤压，一方面保障学术生产，另一方面保护学术自由。高校依靠该制度，遴选具有学术潜力的教师，教师通过终身教职制获得优厚待遇、维护自身权益。
文章称，终身教职制在欧美高校已拥有将近百年的发展历程，这种人事制度的核心理念就是“分级流动、末位淘汰”，通过引入竞争淘汰机制，鼓励竞争、促进流动。中国高校推行的“非升即走”制度虽然在理念上借鉴自美国高校，但在实施过程中却有较大差异。
中国高校对“非升即走”制度的探索始于90年代。1993年，清华大学率先提出“非升即走”实施方案，并在部分院系开展试点。此后二十年间，北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、人民大学、南京大学、东南大学、南开大学等“双一流”建设高校陆续实施了相关人事制度改革。
从理念上讲，“非升即走”制度有助于盘活人才资源，激活教师的科研主动性，优化师资结构等，但与美国高校终身教职制度相比，中国高校“非升即走”制度很明显尚未能够达到高校和教师双方权益的平衡。
这也解释了该制度为什么在过去推行的过程中，引起不少争议：2004年，清华大学教师刘求生在经管学院任教六年后因考核不合格，学校不再与其续约，随后其将学校告上法庭；2016年，中山大学教师李思涯因为错过了“升”的机会，对学院院长甘阳暴力相向。
总之，近些年来“非升即走”制度从来没有离开过争议的“压力场”。这不仅让人好奇，这项在美国等高校行之有效，行之多年的一项制度，为什么到了中国却“水土不服”？究竟原因是什么？
为什么争议屡现？
中南大学机电工程学院教授喻海良2019年在《中国科学报》发文解释，首先，美国的助理教授可以招聘大量博士研究生，但在中国每位教师一年不能招收超过三名博士生，很多年轻教师甚至根本没有博士生招生资格，这使得他们在科研的一开始就“人单势孤”。
其次，美国助理教授科研场地比较有保障，而这点在中国却很难做到，一些年轻教师想开展实验，就必须求助他人，如果性格内向，就可能寸步难行；此外，美国高校的教师岗位招聘是“一个萝卜一个坑”，而中国某些高校的岗位设置却不是很清晰，不管这些人能力是否真的突出，反正先把人招过来再说。
除招聘模式的差别外，在评审方式上，双方也有不同。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，美国高校实行的终身教职制度，对应的是教师同行评价、学术同行评价，而中国大学推进的“短聘—长聘”制，对应的却是行政评价。
这导致制度在执行过程中受行政和利益因素干扰，可能出现“朝令夕改”，来一任领导就换一套评价体系的情况。同时，这也会诱发教师为了达到指标工作而做出急功近利行为。
中国高校对“非升即走”制度的探索始于90年代。（互联网）
怎么改？
《高等教育评论》发文建议，中国高校应细化教师岗位分类，实行分层的“多元”考核标准。例如，评价过程中，应制定出不同岗位教师的关键绩效指标，实施“代表性成果”评价机制，弱化量化考核要求，注重标志性成果的影响力、社会贡献度等。
此外，大学教师的管理和考核应该由独立运行的教授委员会和学术委员会进行，淡化行政评价，将行政权、教育权、学术权分离，推进专业同行评价。评聘考核过程不仅要看重教师的学术能力与贡献，还需要参考教学能力、对院系的服务贡献等指标，由教授委员会、学术委员会制订考核标准。
同时，根据学科发展特点，对从事基础学科、基础性研究的教师，适当放宽科研时间限制，尊重学术研究周期规律，增强考核周期的弹性；对潜心教学、广受学生好评的教师应实施保护性、包容性的政策。
文章说，对于已经实行“非升即走”制度的高校，需要进一步放宽进人指标限制，明确晋升标准；提高“非升即走”考核通过率，放宽晋升指标限制的，从“有限名额”到“无限名额”转变，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。
此外，“非升即走”制度的顺利实施需要有人才自由流动做支撑。多年来，中国高校人才流动低于3%，虽然科研出众的教师相对容易流动，但普通教师的流动较为少见。
而欧美高校之间教师流动较为常见，高校人才流动率在20%左右，因“非升即走”离开的教师，仍然会有其他高校的选择。因此，高校和教育主管部门需要携手完成制度设计，促进人才在高校间的自由、合理、有序流动。
总而言之，假如最后证明，上述血案的发生是因为“非升即走”制度所导致的，那么复旦大学，以及所有在实行该制度的中国高校，都应该对这一制度进行反思和检讨。不然，类似悲剧只会不断上演，而潜心搞学问的教师，也将会越来越少。
