所谓”人才高消费“，是指用人单位在招聘人才时，倾向于录用更高层次的人才来从事较低层次的工作，通俗点说就是一种“大材小用”现象。现实中，用人单位在招聘中的人才高消费现象还是比较普遍的，特别是一些更具有吸引力的体制内单位、大型知名企业，这种人才高消费的倾向性更加明显。
造成人才高消费现状的原因，一方面是人力资源市场供过于求的现状下，招聘单位有更多求职者可以选择，当然可以“优中选优”，而另一方面求职者在就业难的形势下，为了得到一份工作，很多人也不得不“勉强屈就”。
问题是：用人单位在人才招聘与甄选时，是应该遵循“人职匹配”原则，把最合适的人在最合适的时间放到最合适的位置上，还是面对众多应聘者时提高标准、录用一个更高层次的人才来从事较低层次的工作？
老板和用人部门的领导，有他们的思维：既然有条件更好的求职者来应聘，为什么非要录用一个条件一般的应聘者呢？
但是，人力资源管理者则应该更深刻地认识到人才高消费的负效应：
负效应一：录用的新人缺乏工作激情。
招聘单位的“优中选优”一般都是建立在求职者“勉强屈就”心理上的，如果这份工作并非求职者心仪的工作，他只是在就业困难的情况下为了得到一份工作，才不得不屈就你提供的岗位，入职之后他怎么可能会对新的工作产生激情呢？
负效应二：人才高消费也带来人才高流动。
当一个人勉强屈就一份工作时，虽迫于现实压力，其实心有不甘，有可能会怎么样呢，打个比方就是骑着你这头“小毛驴”去寻找他心目中的“白龙马”，一边在你这里上班应付差事，一边继续寻找心仪的工作，而他一旦找到更好的工作，便会弃你而去。
负效应三：人才高消费观念造成企业招聘难。
如果说人才高消费已经在企业形成了一种用人观念，就会因期望过高而造成招聘困难。例如某中型商贸企业招聘人力资源总监，要求是在国内大中型企业或上市公司担任过同等职务的。结果是一年多都没有一个符合条件的应聘者。估计只能等到他们公司成为世界500强之后，才会有符合条件的求职者前来应聘。
人才高消费现象，表面上看，是用人单位录取到一个很满意、甚至超过期望的求职者。但是换个角度来看，被录用的人可能觉得自己并没有找到理想的工作，而一个人对工作的满意度决定了他未来的工作表现。一些企业总在抱怨员工不安心工作、频繁跳槽，这其中固然有一些求职者好高骛远的的原因，但是也与目前社会上普遍存在人才高消费现象有很大关系。
作为人力资源管理者，应该比领导们更深刻认识到人才高消费所带来的这些负效应，并应向老板和用人单位领导分析这些负效应可能给企业带来的困扰，改变老板和领导的人才理念，招聘录用人才的标准还是应该回归到”人职匹配“原则上，也就是把最合适的人在最合适的时间放到最合适的位置上。
