在同一所中学或小学，工作年限短的年轻教师和工作年限长的老教师，就算是教同一个学科，课时量一样，工资也会不一样，这是不是“同工不同酬”呢？
1）
胡老师是一位有着近二十年教龄的资深教师，与他同在一个学科组的何老师，工作年限不足两年，两人每周均有十二节课，但每月到手工资差了一千多元（不算公积金、保险等）。
胡老师和何老师所在的学校，坐落在一个三线城市下辖的小县城，年轻教师每年到手工资普遍在2000多元。而像胡老师这样的老教师，每月到手工资则在4000元上下。胡老师工资高，主要高在两个方面，一是工龄工资比较高；二是职称工资比较高。
不过，按照绝对的“同工同酬”原则，胡老师和何老师，教相同的学科，每周又是同样的课时量，工资差距不应该这么大。这难道就是一些人所讲的，年轻教师和老教师“同工不同酬”？
2）
年轻教师和老教师“同工不同酬”，不能说它全对，也不能说它完全不对，按照“三七开”原则，它是三分对七分错。
对的地方很明显，在所有的公办中小学，同校的在编年轻教师，工资一般都低于工作量与其相当的老教师，所以年轻教师和老教师“同工不同酬”在某种程度上是客观存在的事实。
但如果我们把教师的工资构成“剥”开来看，就会发现，同校的年轻教师和老教师，有一部分工资是按照“同工同酬”原则发放的。
公办中小学教师的工资构成比较复杂，每月上卡的工资，是大家常说的基本工资。基本工资与工作量没有关系，而是与一线教师的工作年限和职称高低有关。在基本工资之外，还有一个绩效工资。绩效工资分为“定量工资”和“定性工资”，工作量多的教师，“定量工资”就高；平时获奖较多的教师，“定性工资”就高。
同校工作量相同的年轻教师和老教师，定量工资没有差别，他们的工资差距，主要体现在基本工资和定性工资上。
可见，在工资系统的设计方面，考虑到了“同工同酬”，定量工资就是“同工同酬”。
或许这么解释仍有很多人表示不认同。没办法，世界就是这样，不说公办中小学，就是一般的企业工作人员，资历深的、职位高的，拿到手的工资就多一点。“同工同酬”应该反映在同时工作、同等层级的两个员工身上，把年轻人跟单位老员工相比，要求他们“同工同酬”，本身就不科学。
3）
有人支持年轻教师与老教师“同工同酬”，有人反对年轻教师与老教师“同工同酬”，其实大家的争论围绕着1个核心点，那就是教育这种东西，究竟能不能通过定量的数据来测算？
同样花45分钟上一节课，有些教师上得非常精彩；有些教师上得干巴巴的，学生听得要睡觉。同样是教物理的，有些教师所带班级学科平均分要比同年级的其他教师高十几分。同样是一个班的班主任，有些班级年年评优，有些班级年年垫底。
在教育教学中，有些教师为了把一节课上好，课前花一两个小时备课，课后又花一两个小时反思并制定优化策略；有些教师仅仅是把上课当成任务，上完了事。
如此看来，我们只以课时量或明面上的工作量来测算一线教师的付出，是不是不太合理？同校的两个物理老师，课时量一样，但一位教师教学成绩很好、很受学生欢迎，一位教师教学成绩一般、口碑也一般，让他们“同工同酬”，是不是不合适？
4）
在任何单位，实行绝对的“同工同酬”，不是在维护公平，而是在制造绝对的不公平。因为每个人的能力和水平是有差异的，即便在同一个岗位上，即便工作时间相同，创造的价值也是不同的，我们应该根据每个人的能力和水平，再结合工作量给予适当的报酬。
中小学也是这样，教师的水平有高有低。多数情况下，经验不足的年轻教师，教学能力要弱一些，他们的基本工资理应要低一些，毕竟“同工同酬”已经体现在“定量绩效工资”中了。
当然，存在有一些年轻教师，悟性很好，教学水平很高，他们获得的收益明显低于他们创造的价值，可是体制摆在那里，体制不会因为有少数情况而否定大多数，而且，体制还要保障系统的稳定。所以，中小学教师要想提升自己的工资水平，就努力提升自己的职称等级，并让自己变得更“老”吧。
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