《赋能型领导》一书由两位美国作家著，可能是不同国家文化问题或者译者问题，感觉可读性不强。书本逻辑虽然比较清晰，但论证过程应该有所欠缺，难以理解。当然这可能与我读书过快有关系，因为一般的管理类书籍，原则上看书时间不超过2小时（需要精读的书籍除外）。不过，本书有一个很值得学习的观点，即领导者不要过于关注个人，而要想办法赋能员工并且充分释放员工的潜能。人力资源有六大模块，从效果角度归纳来看，人力资源管理实质为三项工作，即配置、开发和激励，三者实质是赋能员工且充分释放员工潜能的关键措施。
作者第一大观点认为，信任是开展领导力的基础，这与我们之前的研究不谋而合。其认为，增强信任的方法有三个，一是真实，二是逻辑性，三是同理心。通俗来讲，真实性意即展现个人的真实情况，从而增加员工的信任。逻辑性强调的做出科学的决策，从而赢利员工的信任。同理心，即设身处地，关心员工，从而获得员工的信任。
作者的第二大观点认为，通过“高标准、深奉献”的爱赋能员工，实质就是做好一个好家长，既严格要求员工，又为其成长无私奉献。书中还例举了深度奉献的10个小方法（1、再说一遍，放下手机；2、引导你内心的特里.格罗斯；3、了解他们的现实生活；4、询问你能否帮上什么忙；5、主动提供帮助（无须询问对方）；6、提供小吃；7、让他们休息一下；8、承认他们工作之外的生活；9、表达真诚、具体的感谢；10、少说“我”，多说“我们”）。其实，赋能员工的最好方法是成就员工，给员工机会挑战更高目标，并给其提供充足资源支持以及指引，助其在不断获得荣誉的过程中得以成长。其提供的十大方法更多的还是关心员工、建立良好人际关系的方法，与赋能员工相去甚远。
作者第三大观点认为，通过建立领导包容性团队，增强员工的归属感，从而赋能团队。书中过于强调建立多元化的团队，从宏观层面上来看并没有问题，但如果涉及一个小团队的话就有点扯了。书中也提到因选人不合适或管理风格不恰当导致员工缺乏归属感，最终导致员工流失，并且强调用大爱凝聚团队。这些不可否认是打造具凝聚力团队的重要方法，但赋能团队并不仅仅只是强化归属感，增强凝聚力，更重要的是带领团队在不断打胜仗的过程中，提升团队的能力和战斗力。
作者的第四大观点认为，通过战略决策指引员工坚持奋斗、正确奋斗，从而为组织赋能。同样，这样的观点有点牵强，赋能组织重在强化战略执行力，战略是一方面，还需要打造王牌产品、高效协同运营能力，并建设与战略相匹配的核心能力。
作者的第五大观点认为，领导不在场后，通过文化可以指引员工制定规则，因而通过企业文化为社群赋能。实际上，文化的核心是价值观，这也是作者要强调的，可惜书中并没有就价值观落地提供更多的方法，更多的是引起领导对企业文化工作的重视。
总体而言，该书倡导的赋能型领导概念还是值得借鉴，而且分别从赋能个人、赋能团队、赋能组织、赋能社群以及领导基础信任五个角度进行分解。只不过可能存在逻辑不够清晰、思路不够充分、以偏概全等问题，需要有批判式学习。
