近期，《中国青年报》报道了多名年轻人与武汉某教育公司签订职称代评合同后，“迟迟没有收到自己的证书，该公司也人去楼空”一事。同时，记者在与“A职称评审-李老师”的聊天过程中，对方多次提及公司有“关系”“渠道”，“交钱就行，100%下证”。
承诺“花钱保过”的职称代评生意，其实这些年曝光过不少。年初已有媒体报道，有人与职称教育机构签订了职称委托代理服务合同，缴纳7200元后，却迟迟拿不到证。
近几年，多地人社部门也曾发布防范职称评审诈骗的提醒，并开展了职称领域中介机构专项治理整治行动。
现实表明，尽管有乱象曝光，有监管部门的防骗提醒和相关专项治理，这类灰色生意并没有绝迹。对此现象，需要从多个维度来看。
一、职称代评“造假”成为一门生意？
“职称代评”不能完全等于造假。有业内人士指出，“不排除有人的确很忙，想花钱图个方便”，比如帮助整理一系列的评审资料。然而，多数情况下，这类生意承诺的“花钱保过”，本身就是违背职称评审规律的。
要么涉及诈骗，要么就是通过非正规途径，帮助不符合条件的职称申报人获得某个职称。
这正是审视职称代评生意时，需要直面的复杂性——它们能够兴盛开来，说明它曾经至少在某个阶段不完全是诈骗，不排除一些代评机构确有“神通”之法可以“保过”。
这次媒体报道就透露了一个重要信息：代评公司经“一番操作”，的确曾办下来过一批职称，大概有100多个，“那个时候要求可能没现在高，申报的人也没现在多”。直到2021年年底，该公司400多个客户职称评审出了问题，公司的生意链开始断掉，也才有了学员交钱却迟迟拿不到证。
这背后指向的，其实是职称评审背后长期以来所存在的不透明、不规范的问题。
可以说，职称代评生意是评审机制所衍生出的一种“灰色地带”。它们能够得逞，要么是钻了评审机制的漏洞，要么是与职称评委存在千丝万缕的利益勾连。目前越来越多的代评机构“跑路”，说明情况正在好转，也即评审机构“投机”操作的空间在压缩。
事实上，申报人通过代评机构购买虚假材料申报职称，本身也面临严重的法律后果。《职称评审管理暂行规定》规定，提供虚假材料取得的职称会被撤销，并记入职称评审诚信档案库，纳入全国信用信息共享平台，记录期限为3年。
2021年，江苏就公布了9起高级职称评审弄虚作假典型案例，相关人员均受到处罚。
二、背后是人才机制的扭曲
即便需要“花钱”，需要冒着被骗，抑或被追责等风险，还是有不少人寄望于通过“代评”的方式获得职称，说到底还是因为评职称对很多人来说“事关重大”。
职称“造假”，一定程度上是尚待优化的社会人才评价机制所带来的“扭曲”。
众所周知，职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，是衡量专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。像常见的医生、教师、工程师等，他们的晋升、工资待遇等都与职称级别直接挂钩。
一个常见的例子——之前一些城市优先对人才降低落户门槛，其认定人才的标准中，就包括职称等级。
但是，职称评审也存在着评价标准单一、过程不透明、与现实脱节等一系列问题。典型如“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，明显与现实中的人才评定存在冲突。像小学教师评职称也要有论文指标，在相当长时间里饱受诟病。
因为评审机制存在漏洞，标准与现实存在隔阂，也容易催生一种主动造假的局面——请“枪手”代写论文、买版面发表论文、请代评机构“包装”申报材料等，都可以说是由此引发的连锁反应。
这种脱离实际的职称评审机制，不仅耗费了大量职业群体的精力，也加剧了群体性的道德危机（造假）和相关的评审腐败。
因此，近几年从国家到地方都在推进职称评审改革，就一些突出问题作出纠偏。2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《关于深化职称制度改革的意见》就提出，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感；要求针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。
一些地方也有针对性跟进。如2018年，北京就提出为避免职称评审时“一把尺子量到底”，将职称评价标准归结为品德、能力和业绩三个方面，对不同领域、不同行业、不同层次的专业技术人才，制定不同的评价标准和业绩权重，实现“干什么、评什么”。
更具突破性的是吉林，近年推出“3010”职称制度：凡是在教学一线工作满30年，并担任一级教师岗位满10年，同时满足高级教师基本条件的教师，均可直接晋升为高级教师。这在理论上降低了一部分教师参加职称评定的“刚需”，也自然有利于为部分职称评定的“造假”釜底抽薪。
三、人才评价制度期待改革
职称制度的改革和优化，还不能满足于此。
2020年，有全国人大代表建议取消各类职称评审，弱化院士社会影响力。客观说，职称制度作为运转30多年的人才评价制度要全部取消，显然短期内不切实际。一方面，尽管有着诸多的不足，但还是对于各行各业的人才有着重要的评估和激励作用；另一方面，要找出一个能够完全替代职称制度、且更优的人才评价体系，也并非易事。
因此，尊重各行各业的实际情况，构建一套更加科学、公正、透明、多元化的职称评价体系，或许才是更为现实的选择。
上个月，新华社就发文指出，当前职称制度中还有一些问题尚未完全解决，如“四唯”评价和论资排辈现象仍然存在、新标准新指标尚未完全建立、评审权下放后监管措施未完全跟上、职称评审诚信体系未完全形成、人才评价改革中官僚话语权扩大、评价指标要求“多而全”等；同时，如何形成一流人才的涌现环境，如何使产业人才评价更加贴近动态发展实践，以及如何落实领导干部插手职称评审记录报告制度等问题，都需要在未来改革中进一步推进解决。
比如，调查显示，44.1%的专业技术人才和40.2%的用人单位认为，“唯论文”的问题还未得到根本改变。此外，46.8%的受访专业技术人才和41.9%的用人单位认为，当前职称评审中仍存在片面追求量化指标的问题。这实际与职称代评“生意链”仍未绝迹形成了暗合。
改革的难点和复杂性，其实并不只是体现在具体的方法论上，更是表现在观念上。比如，一个社会对人才的评定“权力”，到底可以由哪些力量组成？对某些专业“人才”的定义，是只能依靠自上而下的行政力量的认定，还是可以更多地相信和认可市场力量、社会力量？
同时，每个职业对应的“人才”标准，又具体与职业价值、功能的定义直接相关。比如，会写论文的教师，是否就一定比只“会”教学的教师更“高级”？诸如此类的问题，都留待进一步廓清。
而当这些观念问题解决了，相关改革自然会释放出更大的效果，诸如代评职称这样的灰色产业，也才会真正失去市场。
