招聘过程一定是主客观评价相结合，切忌只靠面试官个人经验进行筛选。
（1）简历筛选阶段
根据待招聘岗位《工作说明书》建立任职模型，即做好网子才好捞鱼。太小的鱼就从网眼漏走了，这不可惜，如果都捞过来参加面试筛选才是对企业资源的浪费。通过任职模型，筛选掉不符合条件的候选人。
有时候候选人太优秀也有问题，之前我的一名学生公司招聘HR主管，月薪很普通。结果在投递简历中她发现了一名HRD的简历，背景不错，薪资可观。当时她很开心，认为这名候选人一定能通过面试入职......大家都知道，招聘是选择适合的而一定是最好的。
（2）面试/测试阶段
有些大公司会先给候选人发送测试题目，合格的候选人才能进入面试阶段；也有的公司先面试，面试合格的进入测试；还有的公司邀约来候选人测试和初面一起做。
面试阶段有很多种方法、测试题目、不同的流程可供选择，这些方法、流程各有利弊，没必要生搬硬套，必要的时候可以做入职前的背景调查，选择适合自己企业并且适合待招聘岗位的就可以。
（3）综合考量评价
有了面试、测试结果后综合考量候选人的各方面优劣势，重要的是与待招聘岗位匹配评价。任何候选人都有利有弊，还是那句话：招聘适合的而一定是最好的。
如果招聘过程中选择出现问题，把不适合的员工放在不适合的岗位上，即使员工很努力，我们也无法通过培训让“一头牛”飞起来。因此，招聘、面试既要了解员工的硬性条件：过去的履历、学历、职称等；也要了解他的软性条件：性格、爱好、兴趣、擅长点、智力结构等。
