简化招聘流程, 提升企业效率, 招聘不是人力资源部要做的事

关注【本号】，更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。

前段时间，一个朋友给我讲招聘，我们知道现在很多企业招聘的压力很大，朋友企业也需要大量的招聘人员，但最近这两年招的人越来越多，招聘的效率没有提高，而且招聘过程当中支付的成本非常高。

朋友跟我讲，他们招聘面试的流程非常长，比如面试一个员工，要经过他的上级领导，还要经过人力资源部，经过分管的领导，经过CEO，甚至还要老板去面试，这么长的流程，还没等到见CEO或老板的时候，人家已经找到新工作。

这么长的流程，一定会有好也有不好的地方，好的地方就是整个审核会很严谨，CEO和老板都见过的人才，对他的能力有了更多的认知，不好的地方是流程太长，很多人不可能等到面试若干次，除非你的企业是非常有影响力，福利待遇很好，深深吸引他们，哪怕面试无数，他们都愿意等待，但是绝大多数企业是没有这么大影响力的。

有一个做连锁店的老板也跟我谈过一件事情，他说你看我们在各个地方都有分店，然后门店招一个员工，招完员工之后需要总部面试，但是总部不可能到每个门店是跨地区的，我就通过视频面试，审核资料很多流程还要做足他，然后再批准他录制。

这样一个流程是否合理？这让我想起一个概念，人力资源部当中的招聘是不是人力资源部一定要做的事情？我认为一个企业如果没有到很大规模的时候，你未必一定要有人力资源部去发布信息去统一招聘，然后统一面试，统一入职统这么长的流程。

如果是一个规模大的企业，它需要完全定制化的一种需求，但是很多企业规模不大，可能几十个人或者百来个人，这个时候你要对人力资源流程做出优化。

比如讲招聘，招聘这个工作是不是应该全部由人力资源部来做？我曾经给一家企业提了建议，后来他们采纳了，回过头给我讲，老师说这个确实很好。

他也是很分散的一家企业，每个地区都有一个分公司，有若干个小团队构成，我说，你首先让每一个分公司或者每一个分支机构，他们是拥有招聘权，不需要总部统一来统筹，给他们制定详细的标准，你按照标准来招人，但是如果你不符合标准，你要上报人力资源部，他是统一对标准进行管理。

就像我们讲预算一样，在预算范围内，在一般性的费用，我们就要大胆地授权，否则所有的管理者，员工的招募都需要总部人力，其实效率很低，而且不利于通过高效的流程，快速招到需要的人才。

听完之后，这位老板就把权利下放，下放到每一个分支机构啊，把标准做出来，要招什么岗位，有什么要做，怎么样的标准，在招到人之后，多长时间给我们做一个审批，但是人可以先进来，招完之后的两个工作日，你告诉我。

因为他有七天的试用，这边在试用，那边还在审核，如果发现这个人完全不够，我可能还要提出质疑，说明你招聘的时候完全没有依照规则标准来招录，而是为了招聘而招聘，当然如果你超越了我的招聘标准，那你更要汇报，有个沟通等等。

这样的流程下来之后，它的效率很高，不需要安排视频，然后资料审核，又通过总部的申报，最后下来过了好几天黄花菜都凉了，那个员工又找到新的工作。

其实像类似的这种流程管理问题，在很多企业是存在的，我每个月要去两三家的企业做辅导，有很多老板经常会拿出很多的资料给我们看。

老板经常说，你到我们企业来，看我们的资料，都得看好多天。

确实一大本，有的企业也请一些专业公司帮他设计了很多的流程、机制、体制，做完以后，我经常会想一个问题，我说你企业规模到底有多大？他说一两百个人。

我以为是几千个人，很多企业也想做出一整套非常完善的流程，其实我认为对于小微企业来讲，你的流程和你的机制一定要简化，因此很多企业我提到他们做一页纸的制度，我所有的制度都是控制在一张纸里面，不需要翻页，不需要翻第二页，还有文件看第二页，除非是非常重要的东西可以，但是绝大部分的制度在一页里面把它解决它。

因为很多企业在做制度的时候，总是想把它做得尽善尽美，其实这个世界上没有尽善尽美，你不可能把所有现象事情，所有的可能性全部考虑到位，而且你并不是一个非常固化的企业，企业规模小的时候，我们的灵活性，弹性是非常大的，抓住核心的流程，核心的机制，然后构建起简化的机制和制度，这才是我们要的。

更多数据落地案例、KSF薪酬全绩效/PPV薪酬量化模式落地设计分享