英国雷格·瑞文斯于1971年出版了《发展高效管理者》一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论与方法。行动学习，本质上是“实践学习”，被专家们认为是理论与实践密切结合的学习发展工具。通过对行动学习及其相关实践的了解，探索行动学习在管理咨询业务中的实际应用，帮助业务双方相互理解需求，探索落地方案的最佳路径。
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行动学习的理论与内涵
行动学习是一个组织内部共同解决实际存在的问题的过程和方法，是一种最有效发展并利用集体智慧的过程和方法，因此可以说行动学习是学习的方式、方法。但行动学习更加关注问题的解决，在解决实际问题的过程中更加注重参与成员的学习发展以及整个组织的进步。
在个体学习层面，人类学家爱德华·霍尔说：“人类是杰出的学习型生物。学习的欲望和性欲一样强烈——而且比性欲更早就开始有，持续时间还更长。”所有的学习最根本的目的是促成学习体的变化，是通过阅读、听讲、观察、研究、实践等途径而获得知识、技能或认知的过程，而这个过程重在人身上出现的相对持久的变化。这种变化是认知、情感、行为、知觉、动机的系统改变，最终会触及做人的意义这个核心问题。
彼得·圣吉在其《第五项修炼》的系列著作中讲到了“生存性学习”（survival learning）和“生成性学习”（generativelearning），“生存性学习”通常被称为“适应性学习”（adaptive learning），是适应环境、生存的基本本能的学习，如同婴儿适应环境、习得生存能力的本能学习。而“生成性学习”（generative learning），是指生发内在能力的过程，增强我们创新能力的学习。前者是适应性的，而后者是生成性的。“学习”指的不是获取更多信息，而是拓展实现我们组织中真正渴望的成果的能力，这是终身的生成性学习。
在组织学习层面，国内外各界都倾向于建设学习型组织，而学习型组织的概念，从英文直译过来的意思应该是“学习中的组织”，或“学习实践中的组织”，或“获取（知识和能力）过程中的组织”，重在强调其精神取向和行动能力，是持续开发创造未来的能力的组织。因此在组织内部应将“适应性学习”“生成性学习”充分结合，组织层面的学习是一个更大系统的学习，需要每个个体充分参与其中，进行团队学习，形成伴随组织生命周期的学习。
行动学习是“适应性学习”与“生成性学习”的结合体，用一个公式来表示就是L=P+Q，学习（L）需要过程性知识（可以利用的常规知识即P），学习也需要具有提出问题（Q）的洞察力。这一过程将通过行动解决问题的研究，与个人的反思及集体的反思结合了起来，通过一套完善的框架，保证参与成员能够在高效的解决实际存在问题的过程中实现学习和发展。
行动学习，是实践学习，是一种学习方式，是手段和工具，其理论内核体现了实践与认识的辩证关系。无论思想多么伟大，最终是要在物质的世界中落地实践，实践反过来会反哺认识，行动学习的力量来源于参与成员对已有知识和经验的相互质疑和在实践基础上的深刻反思。
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行动学习的框架与要素
（1）行动学习的类型：
按照议题内容划分可分为个人议题型、组织议题型、工作场所的行动学习。
（2）行动学习的六个要素：
行动学习六个要素是问题、小组、质疑与反思的过程、付诸行动、学习承诺、催化师。
（3）行动学习的六个角色：
行动学习六个角色是发起人、召集人、催化师、小组成员、组长、专家。
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行动学习的探索与实践
马克思主义思想在中国的落地实践就是行动学习的最佳实践案例，中国共产党人坚持实现共产主义的远大使命，坚持实现中华民族伟大复兴的共同愿景，带领中国人民用生命的热忱和智慧不断探索和实践。在改革开放的过程中，明确发展这个主要议题，所谓黑猫白猫，抓住耗子的都是好猫，给出政策空间，通过特区实验，总结反思吸取经验教训，全国铺开，以解决实际问题的行动去提升整体组织和个体的不断发展，用实际成果来验证寻找和验证理论思想。当前在国企改革的探索中采取同样的思路和方式方法，国资委明确未来改革重点，明确三年行动方案，优选双百企业充分探索实践，不断反思总结应验教训，最终形成最佳实践。
行动学习的方式方法已经深入到教学课堂，在教育界已近逐步探索开展翻转式课堂教学，将知识传授前置，运用科学技术手段，创新学习方式，充分发挥学生的主观能动性，课上更加注重学习分享，老师以专家和催化师的身份引导学生充分参与到分享与实践中。
杰克·韦尔奇曾说，通用电器向全世界宣布行动学习是GE改变成“全球思想、快速转变组织”的主要策略；“群策群力”促动技术帮助我们创建了一种每个人都开始积极参与、每个人的想法都开始被注意、领导者更多地是促动员工而不是控制员工的文化。行动学习的方式方法在企业的解决问题、创造业绩、加强团队建设、提升领导力、促进个人发展、建设学习型组织方面应用地比较深入。在北大纵横的行动学习研究院的帮助下很多企业运用行动学习进行了很多探索和尝试，并取得了较好的成绩。如运用行动学习，推动公司战略执行与落地；组建多行动学习小组，建立学习型组织；运用行动学习方法，梳理战略目标；运用行动学习，推动制度体系的建设与完善；运用行动学习，推动绩效管理体系实施等。
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在咨询项目中的应用
麦肯锡的创始人麦肯锡先生受咨询实施所累，临死时给麦肯锡（也给整个咨询界）留下一个警示：“不要深入客户实施过程”。但随着时代发展，行业的整体环境发生了翻天覆地的变化，管理咨询从过去的知识咨询逐步转变为价值咨询的现代咨询模式，不仅提供方案，同时负责实施，以保证对客户产生持续的价值。高绩效咨询应遵循三个基本标准：
让客户认可的创新性解决方案；
通过采用解决方案，客户获得了可度量的业绩与行为改进；
客户具有能力保持这种改进。
因此提供客户认可的、专业化的、适应客户执行能力的方案，适度参与方案实施，强化与客户的互动，共同承担咨询的绩效责任。这需要管理咨询师以专家和催化师的身份参与到问题的界定、方案的产出与落地以及客户能力的建设过程中。
行动学习应用：成立行动学习小组，管理高层、利益相关方都应参与其中，管理咨询师在其中扮演专家和催化师的身份，咨询方案在共同探索实践的过程中生成，以结果为导向，不断反思质疑，并形成最佳实践方案，这个过程将管理咨询师与客户深度绑定在方案产出的过程中，强化方案的落地性，提高客户的获得感，既能实现最佳实践方案的落地，也能帮助客户形成具体的能力。
前提条件：对行动学习方式方法的引入，管理咨询行业是一种变革性的创新，要对管理的流程进行变革性的优化。在商务环节，和客户明确相关的内容，了解客户的兴趣点，如果客户青睐相应的方式方法，在签单过程中明确界定清楚采用行动学习的方式方法，对范围、进度、成本、质量等做好界定。项目团队在项目界定的模块技术领域必须是专家，并提前掌握行动学习的方式方法，才能在实施环节真正产生化学催化，产生创新，形成最佳实践。行动学习在管理咨询项目上应用对项目团队有更加严格的要求，要明确项目经理、项目顾问的基本标准，强化项目管理技术培训，在项目管理过程中要杜绝PUA，形成内部的合力，产生1+1不小于2的结果（我们常说的大于2，但是实际情况是不小于2就是很好的情况了，当前很多咨询公司缺乏明确的流程、标准，项目经理缺乏项目管理技术，项目顾问缺乏相应的管理素养）。
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总结
通过学习我们得以再造我们自身；通过学习我们开发自身能力，去做从前不能做的事；通过学习我们重新认识世界，重新认识我们与世界的关联；通过学习我们拓展创新能力，使自己成为生命的成长和生发过程的一部分。用行动学习将我们前进路上的课题，转化为生命中的最佳成果，博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之，在我们每个人的内心，都有对这样的学习过程的深层渴望。
