近日，西南政法大学某教师2019年和2020年的年度考核结果为“不合格”，根据相关规定，学校拟解除与该教师的聘用关系。这让不少人将目光再次聚焦到高校的聘用制度。
2018年10月，江西制定出台《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提到积极探索准聘长聘制改革。实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
2019年2月25日，北京市人力资源和社会保障局官网发布“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，深化高等学校教师职称制度改革，从“评论文”改为“评成果”，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，职称将告别“终身制”。
这两件事在当时引起了较多讨论，不少人表示“高校教师的铁饭碗没了”。之后，教育部也曾发布重要文件，提到相关改革：
2019年发布的《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》也提到要出台高校教师职称制度改革的指导意见，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。
2021年，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。
当然，高校聘任制改革并不是近几年才出现。比如中山大学早在2003年就对除附属医院外的全校教师推行职务聘任制。只是说高校聘用制这些年被频繁提及，并且越来越多的高校都在推行该项制度的改革。
如今，高校招聘公告中，很多都会明确提出对招聘教师实行岗位聘用制。我们摘取了部分一些高校招聘公告中相关内容，或许可以窥见一二：
☞ 成都理工大学发布《成都理工大学宜宾校区2022年1月考核招聘事业编制教师公告》中提到，学校对招聘教师实行岗位聘用制，纳入事业编制管理，到校工作应履行8年基本服务期。
☞ 北京工业大学2022年第一批公开招聘学校计划招聘教师岗位199个，教学科研机构其他专业技术岗位1个。其中提到，Tenure-track教师岗位聘用人员年薪约35万元（入职前三年。缴纳五险二金及个人所得税前），博士学历人员享受一次性科研启动经费5万元。第四年起，按职称、职务、所聘岗位和个人业绩进行分配，多劳多得、优劳优酬。在第一个合同期（六年）内完成规定的岗位任务并且考核合格的可以续聘。
能上能下，能进能出
关于聘用制改革，官方多次提到要能上能下、能进能出。不少高校在进行实行中也在严格落实。
2019年底，北京协和医学院举行首次准聘长聘教职证书颁授仪式。79名教师从校领导手中接过聘书，正式取得准聘长聘教职。学校将通过为其提供优厚待遇和资源配置，引导高端人才潜心向学，重塑教学与研究体系。
2019年4月，中国科学院大学校长办公会审议并通过了国科大2018年度岗位教师考核结果，在2018年岗位教师年度和聘期考核中，参与考核的岗位教师总体合格率达到98%以上，因总体考评不合格、调离中科院所属研究所等原因终止聘任94名岗位教师。
高校为何要对聘任制度进行改革？各高校都有自己的考量。
据了解，北京协和医学院开展准聘长聘聘任，旨在通过多元化的人才评价维度，引育并举，吸引有才华的高层次人才进入教职岗位；通过改革激励机制，为教师提供优厚薪酬待遇和较好的研究条件，营造潜心向学的良好环境，消除青年人才的后顾之忧，维护学术自由，推动产生高水平的学术成果；通过明确课堂授课、指导学生、参编教材等教学任务，引导教授们回归教学，构建优势教育资源，形成与学校目标定位和水平相适应的一流师资队伍。
2014年，国科大在推进教学改革时，开始实施岗位教师聘任制度，旨在整合中科院优质教育资源，构建一支高水平、相对稳定、动态调整、承担北京校区集中教学任务的授课教师队伍。而岗位教师的定期考核与分流，是国科大坚持科教融合办学方针，优化教师队伍结构，强化专任教师队伍建设，提高教学质量的重要举措。
从一定程度上来看，高校聘用制优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性。
关注“未定终身”的教师
很多高校在推行准聘长聘制度，江西出台的《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》提到，长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
在国外，很多大学都在实行终身教职制。终身教职的本意是鼓励及保护学术自由，但许多“未定终身”的教授常常因为学校的各类条例而限制其多元化的发展。因为“未定终身”的教授在追求终身教职时，对社会大众的贡献往往也存在延后性。
多数教授认为，在“未定终身”的特殊阶段，一切工作都应围绕评价指标进行。2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔· 卡内曼在2001年出版了大受欢迎的科普图书《思考，快与慢》。卡内曼认为，大众性读物的撰写都应在“功成名就”后开展，“如果教师在还是副教授时就开始撰写大众科普书籍，很可能会得不到终身教职。因为这些著作显得不够严肃。在研究型大学，规矩就是如此。教师需要不断做研究，直到拿到终身职位。”
然而，近年来通过各类传媒渠道向大众普及学科知识的学者可能并未享有最高的学术头衔。虽然未在学术界拔得头筹，但他们却能以通俗易懂的方式，对大众进行知识普及，贡献也不可磨灭。如果以单一的学术标准要求教授，或许会让其多元化的发展受限，也让社会缺失了许多“分工”不同的学者的声音。终身教职的资格认定可以鼓励教师精进学术追求。而在教师一味地追求资格认证标准的路上，则易陷入发展单一化的泥潭。
教育部2016年在发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中就曾提出，全面考核和重点考核并存、分类指导和分层考评并列、发展性评价和奖惩性评价并举的基本原则，将考核内容确定为师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等。那么，对于“未定终身”的教师，高校应如何提供清晰的、多元化的考核制度指导，让他们在教学、科研及服务的过程中能多发挥一些灵活性及能动性，或许需要管理者深思。
值得一说的是，国内众多高校也在进行相关改革。比如中国药科大学采取职称评聘考核和多元聘用相结合的方式，进一步调动教师工作积极性和主动性。加强聘期管理，强化过程考核，将聘期考核结果与绩效挂钩，根据考核结果适当调整岗位基础性津贴，激发教师持续发展的内生动力，克服“一评定终身”。对从事原创性科学研究的教师，经同行专家评议可实施长周期考核；取得突破性研究成果的，可不受聘期考核各项硬性指标要求，申请“免考核”。设置“人才特区”，以“兴药学者”发展计划和特聘系列为抓手，探索准聘与长聘相结合的聘用机制，重点培养和引进药学行业紧缺人才和高层次人才，聘期内予以科研经费、实验室和招生名额等方面倾斜。特聘系列教师六年准聘期内通过考核，可获得长聘教师岗位。
