据浙江省政府网站“浙江省民呼我为统一平台”近日消息，针对网民关于“浙江省高校教师薪资水平与浙江省在全国经济社会发展的总体水平不匹配”的留言，浙江省教育厅答复称，省人力社保厅、省财政厅、省教育厅三部门已着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，将在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权。
这位网民3月29日在“浙江省民呼我为统一平台”留言，请省政府对教师薪资水平进行综合评估。其称，根据小范围调研（包括浙工大和广东工业大学的对比，职级一致），发现浙江省高校的教师薪资水平与浙江省在全国经济社会发展的总体水平不匹配，在网络上和社会上造成了非常不好的负面影响，也影响到高级人才汇集浙江的发展目标，还请相关领导和部门认真研判，让老师们能真正踏踏实实坐下来，坐得稳，创新的新质生产力才能被激发出来。
浙江省教育厅当天答复称，近年来，浙江省根据省人力社保厅、省财政厅印发的《关于进一步完善省属事业单位绩效工资政策推动人才创业创新的若干意见（试行）》，省属高校实行与绩效考核结果和部分财务指标挂钩的绩效工资动态增长机制，教师工资收入稳步提高。
由于国家对各级各类学校实行分级办学、分级管理，各地为吸引和留住优秀人才，执行或出台了更加优惠的工资待遇政策。因此，不同地区的学校、同一地区不同隶属关系的学校之间产生了一定的收入待遇差距，其中既有地方政府财力强弱的因素，也有学校非财政性收入多少的因素，情况比较复杂，因此不同学校在教师待遇上确实存在一定的差距。
为此，浙江省人力社保厅、省财政厅、省教育厅三部门已着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，通过发放调查统计表摸清底数、召开高校分管校长和职能部门负责人座谈会、专访高校党政主要负责人、赴高校开展“解剖麻雀”式调研、征求相关专家意见等方式，作了大量细致的调查研究，广泛深入听取意见建议。
2023年，浙江省教育厅积极推动有关高校落实省人力社保厅、省财政厅出台的关于完善省属高校高层次人才薪酬激励政策和社会化服务薪酬激励试点工作。
下一步，浙江省三部门将在前期调研的基础上，研究提出改革完善意见，在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权，进一步提高教职工的职业幸福感，激发高等教育办学活力，促进高等教育事业的发展。
高校教师工资，高吗？
谈起高校教师，手捧“铁饭碗”、身处“象牙塔”的高薪群体形象，已然成为社会对他们的刻板印象。但实际上，高校教师的收入，受到地域、院校层次、教师职称、院系和专业等多重因素影响，存在不小的差异，甚至可能是巨大的差异。
近几年，网络上频频出现高校青年教师揭底“哭穷”、名牌大学教授自爆工资条等现象，诉说着这个看似光鲜的职业背后，不为人知的“心酸”。
长期以来，我国高校与科研机构的薪酬，基本上都采取“基本工资+绩效+津贴”的制度。中国人民大学教育学院副院长李立国曾表示：“与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。”
李佳哲、胡咏梅在《中国高教研究》2023年第1期发表的《薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析》中指出：我国高校教师实发工资水平较低，期望与实际工资存在较大差距；高校教师薪酬满意度不高，尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低；薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响，且改进薪酬水平比薪酬结构更重要。
围绕高校教师薪资福利话题，麦可思2022年8月曾开展过一项教师满意度的研究。
受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的比例为71%。其次是个人的学术/职业发展能够得到有力支持，为65%。
当受访教师被明确问及对自己当前的收入是否满意时，超三成（32%）表示不满意。
由此可见，提高教师的工作满意度和职业幸福感，优化薪酬制度可谓有效之举。
政策支持！高校教师薪酬制度改革
可喜的是，这种窘迫的“低薪”情况，正在发生转变。
为切实提高高校教师待遇，近几年来《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等官方文件均已多次明确，推进高校教师薪酬制度改革。
2021年7月发布的《教育部安徽省人民政府关于印发推动结构优化建设高质量高等教育体系共同行动方案的通知》明确提出：建立绩效工资水平逐年合理有序增长机制，加大高校院所绩效工资增幅，高层次人才所需绩效工资在单位绩效工资总量中单列，相应增加绩效工资总量，地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制。
2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议上指出，开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩，向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。
同时，湖南省人民政府办公厅发布了《湖南省推进以创新为支撑的高校师生创业就业三年行动方案（2023-2025年）》。提出高校科研人员可以到科技企业兼职，并获取兼职报酬，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审的依据。
有了相关政策文件的“托底”，近几年来，不少高校纷纷出台相关教师薪酬体系调整的政策。
复旦大学：
形成动态的岗位津贴体系
2011年复旦大学在制定的《985三期校内岗位津贴调整方案》提出，岗位津贴向校内重点人群倾斜：青年教工、优秀者、教学工作。据悉，该校通过这一轮调整，形成一个动态的岗位津贴体系，即视学校财力逐步提高校内岗位津贴标准，并围绕教学、科研的平衡，调节岗位津贴体系中的多个参数。
2014年在复旦大学第48届校庆科学报告会上，该校表示，将对青年教师中的海归引进人才和本土人才实行薪酬体系并轨。
2015年11月5日，复旦大学六届教代会执委会第十一次会议召开，会议上通过了《复旦大学薪酬体系调整方案》，进一步优化了学校的教师薪酬分配制度。
清华大学：
按照不同系列教师的岗位职责，
实施相应的支持和保障政策
据教育部网站消息，清华大学自实施教师分系列管理制度和长聘准聘制度后，与此相配套，改革了教师薪酬体系，按照不同系列教师的岗位职责，实施相应的支持和保障政策。其中，教研系列教师实行年薪制，薪酬分配主要依据教师的学术水平、学术贡献、发展潜力、聘用岗位等因素；教学系列教师和研究系列教师均实行岗位绩效工资制，教学绩效工资的分配与教师完成教学任务的数量和质量紧密挂钩，科研绩效工资的分配与团队绩效情况以及个人完成科研业务的数量和质量紧密挂钩。
按照以上薪酬改革方案，该校逐步建立起以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、重实绩、重贡献的分配激励机制，从“帽子导向”“论文导向”“项目导向”转变为 “学术导向”“业绩导向”“创新导向”。
东南大学：
构建多元化的工资体系
该校建立健全以教学科研型为主体、教学为主型和科研为主型分类管理方案以及与之相适应的指标评价体系，重点解决专任教师中三类不同岗位教师的薪酬分级、激励分级和考核机制。
对实际水平优秀，在教学、科研等领域取得特别突出业绩和标志性成果的具有良好发展潜力的人才，制定特殊政策，以利于优秀人才脱颖而出。淡化“唯帽子”观念，不再将人才身份同待遇直接挂钩。构建以岗位绩效工资为主体，协议工资、项目工资等并存的多元化工资体系，并探索建立规范化的考核激励机制和相应的薪酬调整机制。
天津大学：
赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，
实现“一院一策”
近年来，该校持续完善绩效薪酬制度，在岗位绩效津贴管理上采用“校院两级”的管理模式，通过“放管服”实现管理重心下移，赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，实现“一院一策”。
该校根据学院业绩考核结果核定学院绩效津贴总额，学院在学校核定的绩效津贴额度范围内制定绩效考核办法，科学设置绩效岗位，根据绩效考核分配绩效津贴，使得收入分配结果与岗位业绩强相关。
四川大学：
加大对取得标志性成果教师的薪酬激励
近些年来，该校积极推行绩效分配制度改革，按照“一院一策”原则，构建绩效工资和年薪制相结合的分配机制，建立鼓励创新创造、体现知识价值、突出业绩贡献的绩效分配体系。坚持考核结果与绩效工资分配挂钩，加大对取得标志性成果教师的薪酬激励，多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。
合肥工业大学：
将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩
该校改变过去教师考核中重科研轻教学倾向，实行教师技术职务与教师实际收入适度分离原则，即教师薪酬级别主要由科研水平决定，但教师实际收入主要由教学工作的质与量决定。
在2018年年度考核中明确教师首要工作是人才培养，将考核焦点集中在教学工作上，重点考察教师教学工作完成情况。调整过去绩效工资按教师职级标准直接拨款的模式，将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩。
高校教师这一群体，并非表面看到的如此“光鲜”，他们背负着科研、任课双重压力，面临着艰难的职业晋级之路。因此，深化薪酬制度改革，给予高校更大的收入分配自主权，建立更加灵活、合理的薪酬体系，探索更加公平有效的绩效工资动态增长机制，可有效激发高校教师及科研人才的创新活力及工作热情，对于几十年如一日“甘坐冷板凳”，钻研学术及科研一线，想要做出一流研究成果的高校教师来说，也是一种必要的激励和鼓舞。
中国教育在线综合自：澎湃新闻、麦可思研究、软科、教育部网站、各高校网站等。
