绩效工资是很多老师一直关心的话题，教师的绩效工资都是分为两部分：70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资。长期以来，大部分地方的基础性绩效工资，都是按照教师的个人职称、级别、职务等因素，每月随工资一起发放，而奖励性绩效工资，则主要是参考一些教学工作指标，比如，课时量、教学业绩、业务任务完成情况等等，经过这些指标的考核考评，然后得出老师应得部分，这方面主要是学校来具体操作，老师们所在意的也正是指的奖励性绩效部分，如果在分配过程中出现问题，绩效工资的作用就会大打折扣。
近期某地关于教师绩效工资的调整方案，再次引起了人们的关注，大致意思是这样的：大幅提高奖励性绩效工资比例，明确要求其比例不低于70%。这一调整直接打破了绩效工资的长期发放惯例，等于把以前的发放办法对调过来了，据说这样调整的目的就是要真正实行多劳多得，严格按照教师的课时量、教学实绩、出勤总量等硬指标核算。我们知道，尽管绩效工资制度实行了很多年，大家的出发点和初衷都是为了激励老师的工作积极性，提高教学效果，但是，在我们的实际工作中，课多课少一个样、业绩优劣一个样的情况还是相当普遍的。
由于此调整方案涉及的相对具体，直接到了课时量、工作量的层面，老师们对此所持的态度既有认可也有质疑。因为在以往的绩效工资发放工作中，也有提到过类似这样的影响因子，而在实际执行当中，也同样会出现“大锅饭”现象，特别是那些所谓的学校中高层，在完全没有课时量的情况下，照样能拿到较高的绩效，这让那些整天埋头拉车的老师觉得有点过了；另一方面，那些职称高的老师，在教课少、不当班主任的情况下，并不影响他们的高工资，因为原来的30%根本无关痛痒，因此，大幅度调整了奖励性绩效工资，得到了课时量大的老师们的普遍期待。
同时，这次调整让老师们产生质疑的方面，还是具体操场流程和公平性问题。质疑一，课时量不多不一定就等于工作量不大。因为在这次某地的绩效工资调整规则中，更加明确了课时量的问题，规则制定者可能觉得如此具体客观，应该更容易更公平的操作，也能避免一些不必要人为干预，但是，可能也忽略了另外一种情况，很多老师的课时量权重也是有区别的，比如，教语文数学的老师和音乐体育的老师，虽说同样都是上了多少节课，但是，前期的制作课件、备课付出、后期的作业辅导等方面也是不一样的，应该怎么用同样的标准去衡量？质疑二，一些无课中层的工作量考评问题。
总之，教育教学的过程有时候也不一定越细越好，它本来就是一个相对模糊的概念，或者周期较长的效应。有些老教师认为，与其真正的细化课时量工作量，倒不如按教师的年龄及岗位的不同，用不同的绩效工资标准分开执行，这既避免了让年老教师和年轻教师一起比拼的尴尬，也避免了有课无课、课多课少的一些纷争。也有一些老师认为，水清则无鱼，一个学校的老师本来就是一个利益整体，完全没有必要因为绩效问题而出现别扭，只需要体现多劳多得的意识，少折腾多做事，少功利多务实。
