此前，我国东部某著名大学对一些已经通过考核，但被认为“不合格”的长聘教师实施“职称退步”管理举措，即正高退为副高，副高退为讲师。
文章发布后，引起了网友的广泛热议，尤其是塔友中的青椒群体更是直言，岂止是东部的一所高校，在南部和北部的一些高校中，这件“稀罕事”早已是司空见惯了。降级低聘，并非个例据一位在深圳做青椒的网友反馈，深圳多所高校都在实施“降级低聘”的管理办法，他所知的一所高校在2016年考核期就将一批教师由正高降副高，副高降讲师，之后又在2019年的考核中实行同一职称一二三级低聘。
另据一位不愿透露姓名的青椒塔友反馈，北方某高校为冲“双一流”，在职称评审办法中规定，无论任职多少年，只认近四年的工作，即每四年重新评聘一次，不合格就降级低聘。
在全网搜索了“降级低聘”的案例，发现第一个吃螃蟹的高校可能要追溯到浙江。
据中新网报道，2014年，浙江省在全国范围内率先实施了高校教师专业技术职务评聘制度改革，在此次改革中，浙江一省属重点大学打破了岗位聘任终身制，有教师因为业绩特别优秀实现了越级竞聘，也有教授低聘为副教授，副教授低聘为讲师。
2020年，山东一公办普通高等职业学校也在职称改革中将大刀“砍”向了教授和副教授，结果共有1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘，与此同时，另有14名青年教师因业绩突出而被破格直聘为副教授。这件事也被广泛报道为“彻底打破教授终身制”的典例。
其实早在2001年前后，我国已陆续有地区宣布实行聘任制度，打破教授终身制。据人民网报道，2005年，作为江苏省试点高校，南京工业大学采取了“老人老办法、新人新办法”的做法，对新增的教授和副教授岗位进行了聘任制的试点工作。按规定，不合格的教授及副教授将被解聘或降级聘任。南京师范大学则采用的是“缺岗聘任”形式，从竞争正高和副高的人中选聘，聘期均为4年。
2006年，广东省出台《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》，决定在省内高校大力推进以教师职务聘任制为重点的人事制度改革。其中包括：破除职务终身制和人才单位所有制，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。通过科学的考核体制，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员予以调整或辞退。20年间，教育部也已发布多个关于高校聘用制改革的重要文件。2021年最新发布的《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》再次提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。
高校聘任制的改革大刀阔斧，但是打破教授终身制推行起来始终困难重重。打破教授终身制，争议不断“挤不出牛奶就抽鞭子？”、“破解大锅饭、平均主义和论资排辈？”一直以来，对于打破教授终身制的改革争议不断。能者上，庸者下。同济大学教育政策研究中心主任张端鸿表示赞成打破教授终身制：“教授属于高校的高级学术职务，不应该是一个评上了就可享受终身的学术头衔。”
考虑到传统编制制度限制还有高校现实情况要求，青海师范大学的包万平研究员也认为改革教授终身制非常有必要：“一些老师在评上教授、副教授等职称后，若干年都不产出任何学术成果，培养学生的积极性下降，工作消极懈怠，这种现象在一些普通大学比较普遍。如果不解决这些顽疾，此类大学是根本没法发展的。”不过，包万平也提到，如果对某些教师职称做“减法“，势必会涉及到收入等问题，推行阻力也会比较大。
“打破教授终身制的初衷是好的，但必须先有共识再谨慎操作，不能简单粗暴制造新矛盾。”教育部教育发展研究中心综合研究部副主任张家勇坦言，针对极少数不作为的教授，可以探索评聘分开的双轨制，如以岗定薪、多劳多得、优劳优酬等，还可以采取高职低聘、调岗调薪，没有太大必要在职称上“可上可下”。北京师范大学教育学部的乔锦忠副教授则认为教师在评上教授后依然还有很大的努力空间，打破教授终身制并不可取。他认为“社会上有关打破教授终身制的呼声，主要源于学科评估与大学排行给高校造成的巨大压力。管理者为了在短期内追求指标增长，把压力传导到教师身上。”在他看来，在竞聘基础上实现教授的“可上可下”并不是最优方案，因为教授群体本身比较自觉，如果简单地把学者当作工人来管理，实行“可上可下”的措施，既违背了学术职业的特点，也缺乏对知识分子应有的尊重。
今年两会，民盟中央关于完善高校青年教师“预聘制”提出的四点建议再次将高校教师的聘任制改革推向大众视野。希望未来随着制度的改革，真正可以让高校教师们“有一张安静的书桌、一份安心做学问的底气。”
