搞科研、发论文，这些对大学教师特别是青年教师来说并不陌生。不管他们平时工作有多忙，他们都不会忘记自己的论文。有学生曾为自己老师说话，“我导师每天几乎凌晨两三点睡觉，早上七八点起床，白天开会、指导学生等各种忙碌，晚上还要继续伏桌想论文写论文，我看着都累。”
为何如此？大概是因为两个字——职称！
大学老师评职称必经的“拥堵”之路
职称对青年老师来说就像是山，不仅要翻一座又一座，而且一山还比一山高，一起翻山越岭的人数还不少。等最后最后翻过这一座座“大山”之后，在年龄上可能早已不能算是青年教师了。
北京一高校曾介绍它们获得副教授参评资格的门槛：
近五年内主持75万科研经费；
发六篇第一作者或唯一通讯的SCI；
每年完成72小时教学任务。
还有副教授评教授的门槛：
近五年主持150万科研经费；
发表10篇第一作者或唯一通讯的SCI，其中两篇本领域顶级期；
每年完成72小时教学任务。
难吗？其实拼一拼还是可以的，但这只不过是一个门槛，是一个评定的资格而已，要真正评上并不容易。没办法，僧多粥少，符合条件的可以有很多个，但真正评上的只有那么一些。
此外，共青团北京市委曾对北京高校的16738名专任青年教师进行调查，调查显示，按照专业技术职务来划分，正高级有199人，占1.2%；副高级有2363人，占14.1%；中级有10360人，占61.9%；初级有2321人，占13.9%；未定职级有1495人，占8.9%。
整体情况呈现出中间大两头小的纺锤状，这也说明职称晋升的拥堵现象严重。
搞科研、发论文有多难？
在高校，教师的收入与职称相关，职称越高，收入也相应更高。也因此，更多的青年教师会努力搞科研，评职称。
而搞科研就得发论文，对所有需要靠论文来实现晋升的老师，过程都是艰辛的。
辛辛苦苦做课题、做实验、写论文，满怀期待投稿后要么杳无音信，要么残酷被拒，要么几位审稿人提出修改意见，编辑返回意见后反复大改，过程相当曲折。人文社科老师要找到新颖的、有研究价值的选题其实也不比做实验简单多少。
除了缺乏资金强有力的支持，随着计算机网络、激光打印的发展，论文数量急速膨胀，想找热点来写，思来想去终究觉得少了亮点，泯然众人矣；想剑走偏锋，发现能深入挖掘的东西太少，写到一半逻辑出错、思路不清，只好作罢。
眼看着职称评定的时限不多，该发的论文一篇还没发，面对“非升即走”、考核不达标扣工资这些制度，不少老师会愁得茶饭也不思了。
究其原因，毕竟期刊数量有限，僧多粥少。且当其以为自己要做的只是保障论文质量，而残酷的现实又会给人当头一棒。发表论文也存在许多小细节，稍不注意，一些老师甚至会实实在在坑自己一把。
例如，论文错过了发表时间。发表的论文从正式发表的日期开始生效，评定材料上交后才刊登出的论文，不仅本次职称评定用不上，对下次更高一轮职称评定也无效，对为了晋升而发文的老师来说，就产生了一次资源的浪费。
于是，“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心”引发教师群体共鸣。
不少大学教师也在吐槽为了职称可以做到什么程度↓
@枸杞加红枣：加班，可劲的加班，不对，我就没有下过班，应该说熬夜，可劲的熬夜，熬到头痛欲裂、头发脱落、天昏地暗。压力山大，但依然心甘情愿。
@蜜汁有颜值：贡献！贡献版面费，贡献时间，贡献生活，贡献睡眠，贡献脑子，甚至贡献精神。而且就算贡献了这么多东西，也可能没有太多的收获。
@鼠标大人：为了职称一直在拼，我把职称当追求，但职称就知道用科研和论文来“虐”我。现在为了职称我做到最大的努力大概就是活着！
职称评审权下放至高校
为了规范职称评审，2017年3月，教育部等五部门就曾出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，其中提出要将高校教师职称评审权直接下放至高校，教育、人力资源社会保障等部门要加强监管。同年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发《高校教师职称评审监管暂行办法》，再次明确高校教师职称评审权直接下放至高校。
职称评审权下放至高校是大势所趋，这进一步增强了高校的自主权。《高校教师职称评审监管暂行办法》曾明确高校需按照中央深化职称制度改革的部署，结合学校发展目标与定位、教师队伍建设规划，制定本校教师职称评审办法和操作方案等。这意味着，高校教师职称评审标准从政府主管的相对统一的标准转变为具有高校特色差别的多样化标准，以适应高校差异化的发展需求。高校要充分考量教师队伍内部的多样性，把握学科、类型差异，制定适应本校教师队伍实际状况的评审标准，避免采用“一刀切”的办法建构教师职称评审的标准。这也是为了保障高校规范、有序地行使职称评审权。
随着相关政策落地，不少高校进行了职称改革。过去高校常有“唯论文、唯科研”一说，很多高校有重科研的现象，但近些年“教学型”教授逐渐出现。前些时间，南京林业大学公布了2019年职称评审结果，从教33年的理学院蒋华松老师如愿评上了教授，成为该校第一位“教学专长型”教授。南京理工大学教师黄振友，凭借自身教学实力及成绩，2018年成为该校第一位“教学为主型”教授。2017年，华中师范大学发布《教学型教授职称评定工作实施方案》，决定设置教学型教授岗位……
有教师对高校出现“教学型”教授这样评论：“教学型”教授的出现，一定程度上给专注教学的教师打了一剂“强心剂”，提升了教师队伍的积极性。但是从另一方面来看，“教学型”教授名额更少，要求也不够量化，压力一样也不小。对比之下，不少教师可能依旧会选择以科研、写论文为主的晋升之路。不过“教学型”教授的出现至少说明了如今高校唯论文现象不再那么严重，也是一个比较好的进步。
相关：晋升之路，莫要忽视教师的心理
上面说到，很多高校教师在评职称上有“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心”的心理。搞科研、发论文本就给高校教师一定压力，加上高校职称名额有限，每年没有获得晋升的教师比比皆是。此外，很多高校还有“非升即走”的规定，让高校教师压力之上再添压力，而这伴随着的可能是高校老师心理问题的滋长。
链接：
2018年对大学教师现状的研究发现，“科研或论文发表要求”（70%）成为最主要的压力来源。第二和第三位因素为“学校的制度和官僚主义”（60%）和“工作量”（57%）。“人际关系（21%）”“跟上IT技术步伐（13%）”“工作稳定性（9%）”等因素产生的压力相对较小。
长期从事高等教育诉讼服务的华盛顿师安·H. 弗兰克曾在《高等教育纪事报》发表的一篇文章《终身教职否决处理指南》中谈及大学如何应对教师职称晋升压力，并给出了一些建议。这些或许值得国内高校参考。
心理健康资源
弗兰克认为，大多数教职员工都知道引导那些面临重重压力、情绪异常的学生到学校的心理服务咨询中心。然而，大多数教师遇到心理问题时却很难向心理咨询师求助。
目前大学提供给教职员工的心理健康资源较少，而校方似乎也过分相信教职员工对于自身情绪的调剂能力，所以绝大部分的心理健康资源其实面向的是在校大学生。弗兰克建议，校园咨询中心应该考虑将部分资源转移到教职员工身上，比如面谈、咨询服务等。校方应该关注教职员工的行为是否影响到其专业表现，当他们出现躁动、情绪异常等行为时，引导他们寻求心理专家的辅导是最佳处理方式。
提供职称晋升失败协助
大学教师职位稳定、收入高、受人尊敬，是令人向往的“铁饭碗”，但其门槛之高，远非一般人所能企及。面对专业水平的高标准要求及非升即走的残酷竞争，参与职称评定的教师都承受着极大的压力。
对于评职称失败的教授，一些校方通常的做法是寄送一封感谢信，感谢他们过去的服务，然后给他们提供最后一年的聘约，并对他们的未来规划表达祝福。然而，这对于缓解他们内心失望的帮助并不大。
弗兰克根据自身经验认为，高校或者其他学术机构如能做到以下几点可以在一定程度上给晋升失败的教授以帮助。
● 在职称评定会议结束后，应该尽快安排与教务长会谈。教务长为即将离开的教员提供心理疏导、职业生涯规划等其他有用的协助。另外，可以发挥系主任和其他资深教授的作用，请他们提供其他学校的教职缺额信息并且为晋升失败的教授推荐其他工作。
● 提供转换研究的帮助。有时一些学术机构让晋升被拒的教授将研究经费转换到下一个任教机构使用。这样的财务资助表达了学校对这位教授的重视，增加他找寻下一份工作的竞争力。
● 明确说明职称评定决议的进行过程，以免引起往后职称晋升被拒教师的争议。
● 如果晋升被拒教师需要一定的缓冲时间，应该批准并提供一定的协助。
● 提供参与会议、旅行、订阅期刊等方面的支持，以及其他与找工作相关的协助。
弗兰克认为，坦白、忠实并且专业地评估教师们的能力是上上之策，不要把“不好”说成“好”，这无益于对方的进步。此外，如果校方认为某位教师肯定无法达到评审的标准，那么就要及早做出应对，不要等到职称评定结束后才决定解聘，因为这会给职称评定失败教师大的压力。最后，弗兰克提醒高校管理者，要建立处理教授晋升被拒的合适政策及处理步骤，做到有备无患。
